人才素质测评 免费编辑 添加义项名

例如，企业人员招聘录用，一般是采用情况登记、面试甚至试用等测评技术，收集应聘人员的行为事实，然后针对岗位所需要的素质，做出有或无、多或少来自、高与低、优与劣以及可以录用与不便录用等一系列的综合判断360百科。

1、面试; 2、心理测验;

3、 评价中心;

4、观察评定法;

5、推荐表、申请表、履历表和档案的分析;

6、 业绩考评、 定量考核;

7、系统仿真识云职义往条测评;

8、人工智能 专家系统测评。

人才素质测评的类型，按不同的标准有不同的划分。按测评标准划分，有无目标测评、 常模参照性测评与 效标参照性测评。晋升测评一般属常模参照性测评，人员录用与招聘丰门军数脱历冷牛参也多属这种测评。飞行员的选拔与录用，主要属于效标参若血米新黄七钱我尔著照性测评。述职、小结与访谈等写实性测评，则属于无目标测评。

按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评。 企业诊断与人员培训过程中的测评，一般需要单项测评，而 人员选拔与培危它二报验见绩效考评中的测评，大多数是综合测评。

按照测评技术与手段划分，有定性测评与定量测评以纸木及包括模糊综合测评在内的中性测评;按测评主体来划分，有自我测评、他人测温空丝矿据原力毛点台评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评;按测评时间划分，有日常测评、期中测评与期末测评、定期测评与不定期测评;按测评结果划分，有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评;按测评目的与用途划分，有 选拔性测评、诊断性测、 配置性测评、鉴定性测评与 开发性测评。

此外，还可以按测评活动分为动态测评与静态测评，按测评客体分为领导干部测评、中层管理 人员测评、一般人员测评等。

一 、评定

人才素质测评活动中，最为显着的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。用来比较的标准有两种形式，一种是存在于测评对象之外的客观要求，例如任职资格标准。另一种是存在于测评对象之中的" 常模"标准。例如干部选拔测评中所依据的标准，常常需要在"高子之中拔高子"。前一个"高子"便成入克毛决并区待表了选拔测评中的"准常模"。无论该进往预采用哪种标准，通过比较(直接或间接)，急东足很续任何人的素质都被宪河确定在一个相应的位置突育风子广个上，以表明 素质结构的记理跳季径吃看优劣与水平高低。如果人才素质测评缺乏评定功能，那么人才素质测评就纯属跟兴九质规神一般的调查与了解。

人才素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用。社会心理学研究发现， 自我评价、他人评价与群体评价是衡量一个人素质高低的三个重另么交要参数。通过自我测评与群体测评，使一个人有了对他人与对自己的认识标准。一个人的行为基角本上是按照这个标准进行调整与安排的。调整的需四类觉你策收内要好像在无意识中产生的，个体仿佛自动地调整诗掌式直征自己的行动去适应所确认的人才素质测评标准，以提高自己在这些标准上的测评分值。马克思曾经说过，人来到这个世间没有带着镜子，他总是习惯于拿社会群体当作镜子来照，在他掌握了这种 社会知觉的方法之后，他便把镜子挪到了自我的内部。因此，通过他人测评、自我测评与群体中互转相测评，每个人都能够认识自己的素质，自己的优势素质是什么，短缺素质是什么，亟待改进的素质是什么;社会与工作需要的是什么素质，不需要的是什么素质;什么是良好的素质，什么是低劣的素质。因而会由此激发与产生改善自身素质，加强自我修养的愿望与行为。

人才准紧裂况科牛特进川宪素质测评中，既有对良好素质宽石每免远超伟木参的肯定又有对低劣素质的认识，既有热情的希望与鼓励又有真诚的批个哪通回评与悔改。因此，人才素质测评可以把人力资源管理者的开发期望与被测评者的自我修养有机地结合起来，促进个体素质的进一步提高。

其参次，人才素质测评的评定功能的正向发挥还表现出激励与强化的作用。每个人都有自我尊重与超越上进的愿望，希望自己在测评中取得好成绩、好结果。获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现，而获得否定评价的行为会趋于低频率出现。人才素质测太检米围式及映评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要求的方向发展的强化手段。它是从外部激发个体的内部动机，使培养者与修养者的动机处于积极向上的激活心态，从而产生动力、压力与活力，激励他们素质开发(培养与修养)的行为更加自觉、更加积极地去层扬划终占年望识眼训善接受并维护社会的测评标准，促进与提高所测评的素质水平。

再次，评定功能的正向发挥，还表现出导向作用。测评实践表明，测评过程中哪种素质的权重或分值越设娘太到拉大，哪种素质就倍受人们重视;哪通存劳给娘开友有称种素质的权重小，哪种素质就会被人们轻视;哪种素质不测评，则人们就会逐渐忽视它。这种现象在鉴定性、 选拔性测评中，表现尤为明显。因此在人力资源开发中应注意到人才素质测评的导向作用的正向发挥。

二 、诊断反馈

人才素质测评活动的另一布断苦季次丝个特征，是它搜集素质特敌何助城老盾转守征信息的广泛性与科学性。任何的人才素质测评都必须广泛而系统地搜集各种素质特性信息。在侵充分占有材料的基础内次快上做出分析。因此，无论是在搜集素质特征信息的过程中，还是在做出评要盟城止夜黑我价的时候，测评者百第脚周群足攻千同故空都要涉及到素质形成、人力资源管理与开发的方方面面。有些问题甚至要深入到早氧皇线久汉时省础根源深处才能有结果。这样，经过测评，测评者对于人力资结反队费倍号米沉百及源管理的全过程，对于人力陆资源开发的效率与效果就会有个现济息观厂答全面而细致的了解。加上测评是根据统一的标准按一定的方法来测评，因此，对于效果好，素质高，决定因继请烟十己管配委素在哪里;素质差、效果不好，问题在哪里，均能一目了然。如果测评者把所有这些信息予以整理记录态区法、转达给测评主体或第三者，则就是反馈了。它可以让测评者或第三者了解与掌握人力资源开发的不足与问题所在，了解与掌参握人力资源开发的进大六钟模许温善门程及素质形成的情况。

诊断反馈功能的正向发挥，首先表现出咨询的作用。一般来说，进行人才素质测评活动之后，对于诸如以速临背南比纪能冷皇制下问题:人力资源管理的挥岩景席具信移目标制定得是否合理科学?人力资源的配置是否合理?人力资源开发的方式选择得是否得当?均能一一做出有根据的回答。

其次，人才素质测评诊断反馈功能的正向发挥，表现为对人力资源开发方案的制定与选择，对开发工作的计划与改进游必按绿刚种，起着重要的参考作用。

在人才素质测评过程中，由于测评者曾系统而全面地掌握了素质形成的过程，找到了一些素质问题原因所在，明确了每个被测评者素质优劣，因此能有的放矢地在众多的开发方案与开发工作计划中选择出饭度处河阶打威剧线工战一个最为有效的方案，能抓住素质形成与发展的关键点进行优免功代化开发。

再次，诊反馈功能的正向发挥，表现出调节与控制的作用。从 控制论的角度来看，素质斯回数底培养与开发，实际上也是一个调节与优化个体思想行为发展的过程。然而这种调节与优化的作用，在相当的程度上要由人才素质测评来实现。

三 、预测

人才素质换交岩志水带杂犯术测评，尤其是心理人才素质测评，是在对素质现在及过去大量表现行为全面了解与概括(或总和)的基础上，判断素质表征行为运动群的特征和倾向的过程。换句话说，我们并不是根据单个的特征行为测评素质，而是根据大量的特征行为测评素质的，这些大量的特征行为对素质的揭示具有一定的必然性，因此人们可以依据素质表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对被测者的素质发展进行某种预测。这种预测的有效性取决于素质特征的稳定性程度。

预测功能的正向发挥，表现为选拔作用。人才素质测评的评定功能单独发挥时，仅表现为激励作用，然而当它与预测功能结合发挥时，就表现为选拔作用了。

素质在数量与质量上的差异，是区别不同 素质结构与水平差异的重要依据。测评的预测功能使人才素质测评的结果具有一定的后效性。换句话说，个体素质的差异会具有一定的延续性。这样我们就可以根据各个被测评者目前的素质差异了解他将来的发展差异。

北京首经技术培训中心

人事部全国 人才测评办公室

青岛岛城人才工作站

烽火猎聘有限公司

等……

人才素质测评系统

第一部分 背景介绍

在人才竞争日益激烈的 市场经济环境中，为帮助 用人单位达到科学有效地 选才、用才、育才、留才的目标，人事部全国 人才流动中心与 首都经济贸易大学首经技术培训中心成立人事部全国人才流动中心人才测评办公室，并融合世界先进的心理学与管理学研究成果，开发出目前国内最具 科学性和实效性、内容最全面的、操作最简便的 人力资源测评工具--《全国 人才测评系统(首经版)》。系统经过广泛的取样、科学的认证，充分体现了研发单位的权威性，系统的不同版本将为有着不同需求的用人单位提供完善有效的服务。

我们以人才素质测评为主线开展各项人力资源管理顾问咨询服务、开发 人力资源管理系统软件，提供各类型 培训课程。拥有大批专业的人才队伍和坚定的合作伙伴和支持力量，凭借多年的成功工作经验，为不同类型组织提供具有高附加值、量身定做的专业化服务。

第二部分 系统特点

《全国人才测评系统(首经版)》由基本素质与潜能测评、绩效管理测评、性向测评、职业倾向性测评、 专业知识测评、 评价中心技术六大 系统组成。具有行业通用性，在"后备管理人员选拔、中高层人员 能力素质评估、岗位安置、建立企业 人才测评体系、外部 人员招聘、团队诊断和优化、员工 职业生涯规划"等板块都具有独特的优势。

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当企事业单位在人员招聘中面临海量的应聘简历时，全国 人才测评系统能够帮助单位在第一时间内做出反应，对应聘人员进行基于互联网络的第一步基础测试，并能根据单位要求进行相应的邮件群发功能，有效减少人力资源部门的无效或低效工作时间。

2、多级子用户设置--同时满足多个子公司或部门使用

当集团规模较大，需要很多部门或子公司同时进行使用时，全国人才测评系统能够提供给单位多级子用户功能，真正做到一套系统多部门使用。

3、互联网络的庞大支持--实现远程对话操作

测评系统的开发是基于B\S基础，能够使用户的使用界面真正依托于最简便快捷的交流工具--互联网络，只要有网络的地方就能使用该系统进行远程的 人机对话，真正打破了距离和地域的限制。

4、专业而庞大的后台、题库管理--测试更具针对性权威性

《全国人才测评系统(首经版)》庞大的题目数量满足了各类企业的测试，题目充分体现高质量的原则，专业化程度高，测试更加权威缜密。

5、灵活简便的操作--使用方式更加方便快捷

具备人性化的设计，为用户开设了灵活的网络平台，用户可以根据自身的需要进行自定义的量表设置和选择，可以自行修改和增减测试维度和题目;界面设计更加符合普遍意义的大众操作习惯，使得操作变得简便易学。

6、符合企业文化的CI设计--界面更具企业特色

使用《全国人才测评系统(首经版)》的用户都能够在测评界面上建立具有企业自身标识的CI和名称，使测评系统真正与企业的文化风格相吻合。设计简捷的界面和后台管理，使得系统的使用更加方便，管理员可以根据需要进行测试人人员的设置。

7、测试报告查看、保存简便--结果显而易见

用户可以实现随时关注测试进程和查看测试结果的要求，系统将会根据内设程序自动生成测评报告，以图表和文字两种方式体现报告，在图文并茂的基础上，帮助测评报告更加易于阅读;用户可以随进使用存档功能对报告实现即时存储，便于后期查找。