本文摘自领读文化出版社的新书《人力资源管理从新手到总监：高频案例解答精选》，作者李志勇，人力资源研究经授权原创首发。

　　壹

　　一个案例

　　我们是一家国企背景的合资企业，有一名员工是2011年9月份入职的，任生产部长，月薪12000元。出于经营成本和该员工工作情况的考虑，近期领导想将其调往销售部，工资变为5000元。作为人事专员，我提出让员工签订一份劳动合同补充协议，确认本人同意调岗调薪，但员工明确表示不同意。

　　公司领导在员工本人没同意的情况下，私自将员工2015年2月份的工资按照5000元发放，并且3倍的年终奖也扣下了。

　　春节过后，员工上班第一天就发邮件通知我们，要求补发差额工资和年终奖，并要求支付双倍经济补偿金，否则将到劳动部门起诉。请问在这种情况下，我们要怎么处理纠纷才好？

　　贰

　　实战解析

　　公司强制降薪、扣发年终奖，势必激怒员工，引发连锁效应，让其他员工感受到公司的一些做法欠妥，甚至影响员工心态变化和不稳定因素出现。针对此案例，想较为妥善处理此纠纷，以下思路可供借鉴：

　　01

　　审视公司做法弊端。

　　员工未同意就将工资从12000元下降到5000元发放、3倍年终奖也扣下。试问：其依据是什么？公司哪一条制度这样规定了？不要说合法，就是“情与理”也难以说过，换成公司领导自己，如果有人将你的工资突然下降并不经你同意，你如何想，怎么体现任何法律法规制定时的公平性原则？

　　如果员工去仲裁或诉讼，公司必输无疑，即使你拿出“该员工工作情况”的证据，公司事先与员工达成了工作绩效标准并签字认可了吗？即使考核也只能针对绩效部分，不相信绩效工资会占到7000元，况且这不是绩效的问题，是下降工资；另外，凭什么不发年终奖，难道公司其他员工也没有发吗？

　　这种拍脑袋想当然做出的决定，在劳动法实施好几年的今天，不要以为有国企背景，在当地有政府支持，员工真与你较劲，相信官员们也不会明着出面来保护你，于法说不过去的，太明显的违法行为是不可以做的。

　　02

　　协调处理较好。

　　领导做出的决定，全盘否定也不太好。最好与该员工进行交流：鉴于工作表现，并且领导已经做出决定，如果再留在公司，既不容易搞好同事关系，发展通道也容易受限，不如提出离职，补偿问题可以商量。

　　另一方面，可将此情况与公司法律顾问交待或者咨询当地仲裁庭工作人员，如果员工仲裁或诉讼，公司将面临怎样的局面，包括费用支付、声誉影响以及对其他员工的负面作用等，并且让领导听听他们的意见，最好与员工协商处理并离职为好。

　　个人认为，差额工资、年终奖是应当给予补发的，双倍补偿金可以免了，毕竟现在并没有解除劳动关系。如果公司不及时支付，等到员工仲裁或起诉而败诉后再支付，恐怕双倍补偿金是免不了，因为员工可以未及时足额支付为由起诉。

　　03

　　完善考核很重要。

　　案中一句“员工工作情况”，并未体现出是实施了绩效考核，如果考核制度、标准、证据、结果运用等明确充分，而且没有运用错误，员工不认可都没理由，那么，扣除其年终奖或部分工资都是可以的。但调部门和下降工资也难以找出证据，即使公司制订了这样的制度，也难找出法律依据，属于违法的制度，而不会被法院采信。

　　虽然法律赋予用人单位进行企业内部管理并出台相应制度的权利，但这些规定必须建立在合法的基础上，否则，也是废纸一张，反而体现出企业在法律面前的无知，会被有良知的人看不起的，特别是此案例中这种有国企背景的合资企业，如果不能依法用工，在当地的发展必然会受到种种限制。

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