【关键词】员工培训民营企业设备生产行业

深圳市多彩实业有限公司（以下简称“多彩”）是一家专业的高科技投资公司，也是国内知名的民营电脑外围设备生产企业，现有员工4000余人。早在2004年多彩搭建了自身的培训体系。然而，随着企业的快速发展，部门架构越来越复杂，企业对员工的综合要求越来越高，原来的培训体系渐渐无法适应新的发展需求。为此，在分析了企业实际情况及员工的需求后，多彩对课程体系和师资进行了改造，以推动培训体系的全面升级。

务“需”重整课程体系

多彩内部拥有400余门课程，涉及到公司各个部门的大多数职能岗位。为了保证企业内部的课程在量多的前提下，品质也能有所提升，推动课程“量变到质变”的飞跃便成为课程体系改造的重中之重。在实际操作中，我们从培训需求调查入手，采取逐步展开的办法，使课程在务“需”中实现升级。

在重整课程体系过程中，我们以岗位说明书为着力点来进行培训需求分析。培训部门根据不同员工的不同岗位，对其进行职位认定，了解各个岗位的培训需求。然后，培训部门再结合问卷调查、座谈会及访谈等形式，对员工的需求做出统计。培训部门通过了解职位需求以及员工个人的需求，从而制定符合公司战略发展的培训计划，依据计划进行课程开发。

定位需求找准落脚点

在整个课程体系升级过程中，填写岗位说明书的目的是围绕职位开展培训需求调查，而问卷调查、座谈会及访谈会，则着重对公司及个人的实际需求进行调查。通过这种方式我们将公司需求、个人需求及个人职业发展三方面有效地结合在一起。

岗位调查

以岗定课，能反应职位对课程的需求情况。多彩推动岗位说明书的填写，一方面能反映出员工岗位设置中存在的问题和不足，另一方面也能帮助培训部门查漏补缺，尽快设置相应的课程。

员工需求调查

问卷调查我们设置问卷调查的目的，是希望员工能够通过填写问卷，对当前的工作进行总结、反思，并清楚地发现差距，在差距中找出培训需求。通过问卷的填写，员工还能对工作提出自己的想法与建议，真正参与到课程的改进中。

座谈会讨论在实施完问卷分析后，对于那些方向、目的尚不明确的培训需求，我们将会召开座谈会议进行讨论。参加座谈的对象是各部门负责人及上级主管。对于那些在问卷分析过程中就已经确立的培训需求，也会在座谈会议中提出，由主管共同讨论并确定实施的方法、次序等。

进行访谈我们对每个岗位都制定了一个“职业发展路径图”，并详细地说明每一个岗位可能存在的发展机会，以及把握每一个机会需要员工具备什么样的技能。在实施访谈的时候，我们会依据“职业发展路径图”，同各个部门的主管讨论员工职业发展方向，以及需要展开的培训计划等。

制定培训计划

在多彩，各类培训课程是基于公司的战略设立的，而课程的架构则是基于员工发展需求所制定的。换句话说，公司目前的发展战略需要员工具备什么样的技能，讲师就针对什么样的技能进行培训。而课程架构的设立，则是考虑员工可能有哪几个发展方向，以及针对每一个发展方向，应该具备哪些技能；在员工上了一个台阶以后，又可能有哪几个发展方向，又应该具备哪些技能。以此类推，确保员工在每一个职业生涯的节点上，都有相应的课程作为支撑。

在制定培训计划时，我们也同时考虑了课程安排的连贯性，以保证员工按照职业发展路径图规划的顺序，在职位发展上有相应的连续性。

课程开发

结合企业当前的发展战略，在获取员工职位需求及个人需求之后，根据培训计划，就要进行课程设计。以前，在课程的开发上，我们更多的是依靠培训师的力量，现在则是依赖所有员工的力量，提升课程的品质。

多彩在各个部门都成立了课程研发小组，培训中心还定期与小组成员进行座谈，了解课程开发中的疑难问题，并积极地协调解决。对于内部有能力解决的问题，我们主要采用各部门配合的方法；内部无法解决的问题，则会借用外部资源来解决。

培训评估

每次培训完成，员工都要填写一份表单，表单中详细地列出培训的重要知识点，以及每一个知识点在工作中将会产生什么样的效果。填写完表单后，员工将其交给直接领导，由直接领导监督并评估培训效果。在这里，我们多采用“柯氏四级”中提到的提问、座谈、绩效评估、360度评估等方法，对培训效果进行全方位考核……

来源：网络素材整理

企业内部的员工培训对企业来说是一种智力投资，企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，最终的目标是改善公司业绩，获得投资收益。所以企业的员工培训体系需要与时俱进，能够时刻满足企业的发展需求，同时，还要考虑到员工的培训需求。修改：怎样能够使企业投入到员工培训中的成本得到有效的回报呢？华恒智信认为有两个重要的因素：完善科学的培训体系；有系统性的执行过程。

针对培训体系，华恒智信认为，在一个科学的培训体系的八个方面内容中，培训需求分析是整个培训体系建设的基础。只有明确了培训需求，才能找准整个培训计划的落脚点，最终使培训效果落到实处。一个有效的培训体系，需要即考虑到企业发展的需求，又满足员工的岗位和个人对培训的需求。因此，培训需求分析需要综合考虑组织层面需求，岗位需求和员工个人需求三个层面。

1、在组织层面的需求分析中，不仅要考虑到培训需要满足组织的发展和战略计划的实现，还需要考虑到培训能够获得的资源和培训投入的预算。不能认为“花钱就能搞好培训”，基于可获得的培训资源和预算来设定培训计划，可以避免设计“无用”的培训课程，让培训成本得到有效的利用。

2、岗位需求分析不仅影响到培训内容的设计也会影响到培训方式的选择。针对销售、生产这一类操作性强的岗位，考虑到岗位工作特性，应该选择一些互动性和参与性强的培训方式；对于知识更新速度较快的技术岗位，考虑到岗位需求和员工素质，可以选择讲授型的培训方式。

3、员工需求分析是为了让培训更有利与员工的发展。因此，员工需求的分析需要综合考虑到员工的多方面因素，包括员工的年龄、个性、知识结构构成、专业、需求等等，同时，为了能够获取这些多方面的信息，员工需求分析应该综合采取多种调查方式，比如问卷调查，绩效分析，座谈会等。