hrbp工作职责和工作内容（一文带你读懂）

HRBP作为一个还算比较新的职业和概念，在企业实际实践中，难免存在着一定程度的混乱。比如说，很多传统做招聘、做员工关系的HR，因为企业和人力资源部门赶时髦，把部门和岗位名称一改，就成了HRBP。

首先说明一点，这种类型的HRBP，不是这篇文章要探讨的范畴。我们要说的是真正的HRBP。

真正HRBP是人力资源三支柱模型中的一个分支，三支柱模型是完全不同于传统HR6大模块分工的一个新的分工体系：

在这个分工体系下，诸如看简历电话邀约求职者面试、核算工资、发放福利以及办理入离职手续、签订劳动合同等等比较偏操作性质的工作，都划归了三支柱之一的SSC（共享服务中心），由其提供标准化的高效服务；

而根据各业务部门的实际情况，发现其人力资源管理相关问题，并及时提供人力资源工具和解决方案、协助各部门负责人做好人力资源管理，最终提升部门整体绩效的任务，则落在了HRBP身上。

围绕着这个总目标，具体来说，HRBP的主要工作内容又包括以下几个方面。

精准分析所负责部门的人才短期和长期需求，并充分利用各类人力资源管理工具、调动资源，满足人才的供给

在合理的人才成本下，最大限度地保障所负责部门人才的供给，是HRBP最重要的工作职责。

为了确保这一职责的有效履行，HRBP要做很多具体的人力资源工作，这其中包括：

对现有人才进行盘点，了解部门人才的现状；
根据公司的战略目标和部门的未来发展规划，预测未来的人才需求；
判断部门提出的招聘需求是否合理，并根据人才盘点结果、预测的未来人才需求，来综合制定部门人才招聘和配置计划，同时跟进SSC部门和业务部门的人才招聘进度，对人才质量进行把关；
推动和辅助部门建立起内部人才培养体系，通过师带徒、人才梯队建设、培训等综合手段的应用，进一步提升部门优质人才的供给。

推动建立部门内部各层级之间以及同层级之间的沟通机制，确保协作的顺畅

实践中，绝大多数团队的问题，最终都可以追溯到沟通不畅上。而管理者管理能力的欠缺，也集中表现在不擅长沟通、不会沟通最终导致团队的沟通出现问题，进而影响到团队的方方面面。

如何建立一个相对顺畅的团队沟通机制？实践中有太多种形式各异的做法，而HRBP的主要任务，则是协助部门最高负责人逐步建立起沟通的氛围和文化，并通过树标杆的方式，建立起一两个固定的沟通形式，固化下来。

除此之外，作为连接员工与公司的HR，自身也必须是员工和各级管理层在有工作上的困惑、情绪上的问题时，能够值得信赖的沟通和倾诉对象。

协助和推动部门负责人建立起一整套人才激励措施，保障团队整体业绩的同时，还能够持续培养人才

从广义的人才激励来说，一整套好的激励措施，包括了人力资源管理的很多方面：

薪酬方面：设计符合岗位特性的薪酬结构，并确保薪资能够真正起到保留优秀员工、同时能够激励员工更努力工作的作用；

福利方面：能够在既定的预算范围内，策划出让员工有幸福感和优越感的福利体验；

绩效方面：通过合理的绩效目标设置，以及绩效实施阶段的持续跟踪，加上最终绩效目标达成的相应激励（不仅仅指绩效奖金，还可以有非常多的其它激励方式），来激励员工持续地在公司和部门最关注的方面做高质量的产出。

而作为HRBP，必须知道在部门工作性质、公司发展阶段等各方面综合因素作用下，当下阶段最适合的方案是什么，并推进执行。