后台岗位的绩效考核指标，怎样设计更合理？以网管为例

网管每个公司都会有，主要职责描述是：

用KPI进行考核，最主要的一点是可量化，因此大家对这个职位的考核指标

从以上KPI指标来看，这几个指标还是比较有代表性的，也确实能反应出网管这个职位的特质，从量化的角度来看，有定义、目标值、考核标准，看起来是比较合理的。然而在实际操作中就发现，真的做好这三项指标考核，得分在90分以上的人，这个公司的网络管理就真的好了？有以下问题出现了如何处理：

病毒如何防范处理？IT设备采购如何定价？IT管理制度建设？网络安全如何处理？等，这些也是网管的工作职责内容，但确是不能用量化的KPI来进行考核。这也就充分说明了，KPI有其局限性。

用KPA对网管进行考核

网管KPA考核，可挑战事件占了30分，日常事务占70分，总分100分，不可接受事件每项-20分，发生变扣，不发生不扣。这是月度绩效考核表，

与KPI相比较，KPA较为明显的特点：

u 可衡量，我们做绩效往往限入一个很大的误区---“量化”，认为只有量化才好考核，其实不是。

u 与工作任务紧密结合，每个月要有更新，因为工作任务会有变化。如：视频会议系统安装、办公网络铺设。

u 与工作职责关联密切，作为这个职位的工作职责，是固定不变的。如：桌面问题支持、网络维护、日常其他问题解决等。

u 设定了工作“红线”，不可接受事件是一份负面清单，列举了这个职位不应该发生的工作失误，也直接提醒了这个岗位的人，要时刻警醒不要犯这些错误。

u 产出结果比较好衡量，上级主管很容易知道这引起事有无做到。如：视频会议系统是否完成培训、有无安装完成、有没有提交巡检报告、桌面问题的解决与否。因为这些工作是作为当月的工作任务，由主管布置的，也会在内部的会议上不断Review，所以过程是可控的，结果也是作为上级主管非常清楚的，根本不需要其他部门的数据来支持。