- 公司经营一家传统咖啡店,并将摊位出租其他小贩。原告声称她的职位是公司的经理,职责是每天要在柜台收款,开店营业,以及定时为公司收取租金。她到工业法庭投诉被公司无理解雇。
- 公司的立场是,她并非公司的员工。公司指曾邀请原告投资这家咖啡店,双方达成了投资协议,原告最终成为了该公司的股东,每月获得 RM3100 的津贴,以协助经营咖啡店和管理公司的现金。由于之后双方的关系破裂,原告已将股份卖给另一名股东。
- 工业法庭需要评估原告的身份是否属于1967年劳资关系法中”雇员” (workman ) 的身份。如果原告的身份不属于公司的员工,她只能通过民事法庭来对老板提出诉讼,而并非工业法庭。
- 法庭基于以下几点驳回了原告的申请:
- 原告已经在公司工作了一年 ,却未曾要求签署雇用合约。
- 她对公司的商业决策拥有控制权 ,比如在股东大会上提出更换厕所的清洁剂。
- 她被允许以自己的方针来经营咖啡店,并设立规则让其他摊位的租户遵守。
- 有证据显示 ,她曾告知其他租户,咖啡厅是属于她的。
- 法庭认为原告完全控制咖啡店的经营。她管理着咖啡店的日常运营,并制定自己的规章制度,所有摊位的租户都必须遵守她的规定和指示。其中一个例子是尽管公司其他股东在大会时反对原告提出更换清洁剂的建议,但原告仍然决定更换。
- 原告也承认,她无视其他股东的反对是因为她知道她有权做这个决定,不必遵从其他股东的指示。这清楚地表明,她也是该公司的所有者,有权完全自主地经营咖啡店,而不受其他人的干涉。因此原告会败诉的原因是因为她无法证明公司对她的工作上的控制权,相反的是她被发现对咖啡厅的营业模式拥有很大的决定权。
- 工业法庭在此案例说明全职雇员的合约是 CONTRACT OF SERVICE (Employer & Employees),而独立工作者的合同为CONTRACT FOR SERVICES 。辨别的关键在于公司对员工的控制程度,以及员工在工作上的自由程度。
- 从以上的个案可以发现 ,员工的身份是依据公司的控制程度和工作性质来决定。
- 尽管公司在合约上注明员工并非公司的正式员工,但如果公司对员工在工作上的控制程度非常高,法庭依然会认为他是公司的员工。Henry Eliathamby v Tootpay Sdn Bhd Award No. 1459 of 2018
- 以下是工业法庭一般在决定有关员工是否为正式员工时的考量因素:
- 员工从事的工作性质,是否是长期的工作性质,或是有期限的工程或项目。
- 雇主对员工在工作上的控制程度,如要求全职服务,规定工作时间,上下班时间是否由雇主固定等。
- 员工是否被允许为多个雇主提供服务?
- 雇主与员工之间是否有长期及连贯性的关系存在。
- 雇主是否有为员工提供正式员工的福利如年假等。
资料来源:BU YOON LIAN v MENG SIN CORNER AWARD NO.: 1183 OF 2021
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