背调这样做，作假候选人一个也逃不了！丨较真背调出品
员工背景调查是为招聘保驾护航的重要手段和方法之一；谁来进行背景调查、何时进行、背景调查的对象和内容有哪些、如何具体操作、如何确保调查结果的可靠性、如何避免背景调查中的各种纠纷，是HR从业者必须要面临的课题。
从某些角度来说，背调是对个人隐私的打听，容易产生受访者的反感和不配合，也是对背调员工的诚信质疑，同时将人事和员工均摆在职场尴尬的位置。那如何改变和缓解这种现状？如何才能更好的甄别人才并且在做背调的时候不让接受背调的HR感觉枯燥、厌烦和应付呢？如何才能更准确的得到被背调的人的真实资料和客观评价呢？
一、背景调查三大基本问题
1.调查对象是谁？
对于企业而言，并不是对全体员工都要做背景调查。一方面企业要考虑自身的财力和人力安排，资金充裕的大公司完全可以全员进行背景调查，对于中小型公司，建议对一定级别以上的关键岗位进行背景调查；另一方面用人单位要考虑自身所处的行业性质。具体可以说是三涉人员：
一个是涉密人员，比如说技术秘密，商业资源等；
第二是涉钱的人员，一定要牢靠一定是可以开支票掌握公章又拿着现金的人；
第三是涉高人员，也就是涉及到我们的高管层的，因为这些人掌握着公司大量的核心人力资源，还有商业秘密。
上述这些掌握核心资源的人对企业来说是至关重要，这种人如果离开了，给企业造成的损失是无疑是巨大的。那么这些人就是我们重点要关注的，这些人如果来一个突然离职，更惨的是带一批人走，这个对于老板对于公司来讲是可以说是釜底抽薪，所以要重点关注三这类人。
2. 如何调查这些人？
调查被调查者的上级、下级、同事甚至间接领导HR，以及客户、供应商和合作方，都有可能成为背调的对象。一般来说调查一个人，至少应该要问3到5个人，而且是不同角色的人。
3.背调的具体内容什么？
背景调查的内容主要包括身份识别、犯罪记录调查、教育背景调查、工作经历调查、数据库调查五大类。其中，身份识别指核实候选人身份证的真假；工作经历调查包括调查工作经历是否真实，即时间、职位、是否正常离职等信息，和工作具体表现两种；数据库调查指通过各种权威的信息库来查找候选人被公开的一些负面信息。比如管钱的人，就要调查他（她）有没有出现贪污受贿，职业操守好不好；调查涉密的人员，中高层人员，能力很重要。
招聘最大的成本是什么？是招错人的成本。招错人可能要付出6个月以上的薪酬代价。如果是发现晚了，隐藏下来那么损失会更大。
二、背景调查的基本步骤
首先，背景调查一定要本人书面授权。
在做背景调查之前一定要获得候选人/员工的理解和支持，把调查的目的、调查的内容、调查人员的范围都向被调查人做解释说明，最好在面试中就告知候选人，让他们有思想准备，这样后续的调查也能获得他们的配合和支持。再有也是最为关键的是要求候选人填写背景调查的信息表。在该表中，除了要求候选人提供各种需要调查的信息外，还应包括候选人亲笔签署的授权书和声明书。授权书的大体内容是授权用人单位及第三方代表来调查表格中的各项信息，并免除因此产生的一切责任；声明书的样本则如下：本人声明，该调查信息表里面填写的信息真实无误，本人清楚如有虚假或者遗漏信息，可以按照公司的聘用、惩戒和解聘规定处理，可能导致违纪处分，包括拒绝聘用和解除劳动关系。不过多数企业会让员工在入职信息登记表中做出声明。
书面或者在线授权书，要本人有签字，要授权公司以及第三方进行调查，还要授权知情人提供信息并免责这样的条款。候选人提供被调查的对象他的名字，职务，联系方式等等，以及和他的关系。
个人声明，要求被调查者提供真实的求职信息，如果背调结果有出入或者存在重大的虚假信息，个人愿意接受公司的相关处理。
三、背景调查的三大技巧
第一、背调不走“过场”。
实际操作中往往是应聘者在过往工作经历的联系方式、直接上级一栏内什么都不写。或者写的电话和手机都是自己相熟的人。简历里曾任职的公司在工商局查不到或者信息不符！或者简历里其所写的部门与实际中此公司的部门编制并不一致；对方的HR是新任职的HR，对应聘者并不了解且又没有完整的人事档案。
对于在背调时出现这样的问题，我们要高度加以重视。
1、比如直接上级一栏内写相熟的人的电话，等你打过去的时候，对方一听你说是背调，很可能就会不真实的反映应试者的情况。
2、应试者的过往工作过的公司无法查证。这种情况下，建议HR要先打电话给应聘者，再次确认其公司名称是否有误。如果对方无法提供正确的名称，那么是否录用就值得商榷了！
3、无法转接到被调查单位的人事主管电话。这种情况应该是最常见吧？比如有的公司的HR专员对背调并不太了解，又不想把电话随意的转给上级领导。
第二、精心设计问答逻辑
在背调时往往被调查的单位人事负责人会出于各种各样的原因，不会跟你说实话。也许是证明人不想得罪人、落埋怨、不愿意承担责任。背调中如果听到最多的回答是“挺好、还可以、差不多”的回答，那么你就要注意了！
另外想一下，如果你是人事负责人。有单位向你做背调。而每次背调的问答内容都是：A在职表现如何？人品如何、A业绩如何等等这样机械性的问题。那你会不会烦？所以在做背调时，精心设计一些逻辑问答还是非常有必要的。
比如，要想得知候选人在原单位的业绩如何，可以问：“您给候选人涨过薪水吗，除了工龄工资或者是公司全员普调之外？”“如果有涨薪水的名额，您是否先考虑候选人呢？”不要以为这是跑题了。想一下，一个自称业绩或能力不错的人，在原位里老板怎么可能不给涨工资？老板不会傻到不想方设法的留住业绩优秀的人的。当然，也有可能是老板涨了工资，可候选人并不买单！或者这个老板还真就是吝啬到这种地步了。不过这并不影响我们用这种方面从客观上判断候选人的真实能力。
最后就是候选人的沟通能力、团队合作影响力、说服力、人际关系。
一个能力与业绩确实都非常不错的人，但他的团队能力很差。一个说服能力与沟通能力很不错的人，可人际关系却不好的人。将来到了你的团队里，估计也不会有很大的改观！没有矛盾和冲突的情况下，大家都是一团和气，候选人较好的沟通能力强、较强的人际关系处理能力是在极端状况下才可以体现出来的。
如案例：你是候选人的直接上司。问他“候选人和您意见不一致时他会怎么表达？”你说“我是他领导，一般情况下他都听我的，很少有意见不同的时候”…… 问“候选人管理团队过程中，您是否接到过他的下级直接向您进行投诉”，你答“这些情况都难免的，谁能保证自己没有个错呀”，再问“投诉他是因为什么原因呢？”你答“那谁记得清呀，好几次呢？”
当然，最重要也是最有效的方式，就是找专业的背景调查公司来协助完成。较真背调是围绕人的职业信用在线实时核验应聘者职业风险的背景调查SaaS服务平台，基于大数据和机器学习技术为企业提供极速、极致、高效的人才雇前背景调查及招聘风控解决方案，帮助企业快速了解应聘者的信息真实性，提升双方沟通效率和降低企业用人风险和人工成本。
背调前要准备哪些事
背调前，最重要的事情：先和老板或领导去确认一下要了解候选人哪些情况？没和老板们确认好标准，后面等着返工吧！
较真建议背调内容包含以下几个信息：
①个人信息调查：身份信息、学历信息、职场信用、职业资格、法院失信、犯罪纪录、工商登记等；
②工作履历调查：单位和职位是否属实、任职时间是否一致、离职原因是否真实、是否有劳动争议、培训协议、竞业限制协议等；
③工作表现调查：被调查人曾任直接上级、同级或下级的评价（一般直接上级评价即可）、主要工作职责及完成情况、工作能力的强项与弱项、工作积极性等；
④商业背景调查：对于VP以上级别或有过创业经历的候选人，要做商业背景调查。即候选人是否有过严重的商业欺诈、违约情况发生。
准备好以上这些背调的内容，再准备好纸和笔，然后拿起座机电话，你就可以展开背调了。运气好，一次接通，运气不好，多试几次也能接通！
背调中要注意哪些事
拨通电话后，先不要怯场，大胆说明来意。
如果对方不是奇葩，一般不会拒绝你的背调要求的，这点江湖规矩大家都还是懂的。
在和对方背调沟通时，这几个细节要特别重要：
1、询问至少2位以上背调人的前同事/上级，防止串供，以保证信息准确；
2、在招聘时，候选人填写应聘登记表中，就要求填写前同事/领导的联系方式，方便在背调时使用；
3、90%的问题使用封闭式的，只有10%的评价部分用开放的，以便节省对方时间；
4、千万不要尝试用正面/负面的诱导性问题进行询问，以免获得有倾向性的答案；
背调后还可能会发生什么事
进行完一圈背调，最后发现背调出来的信息和应聘者所提供的信息有很大出入的话，你该怎么办呢？
建议是：
1、入离职时间误差少于1个月，可以理解；
2、总收入误差在10%以内，可以理解；
3、工作态度等主观类评价不佳，换人问问；
4、职位有出入，换人问问；
5、违反合同或约定，让他滚；
6、违反法律，让他滚；
7、隐藏信息，调查清楚后再决定；
8、有说不清的信息，调查清楚后再决定；
看完以上这些，你可能还在随随便便做背调，一般基础岗位简单调研问题不大，但在关键岗位你试试随便做背调，小心下次自己被别人做背调！
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