李育辉：企业文化的本质是什么？
本文根据2020（第16届）中国人力资源管理新年报告会“企业文化与HR”主题模块李育辉教授的点评编辑整理，经本人审核发布。以下为李育辉教授以第一人称讲述。
李育辉
中国人民大学劳动人事学院教授、博导
各位下午好！很荣幸在这个环节做点评。记得以前有一位企业的老总问我，民营企业家搞企业文化到底要跟谁学？我当时给他的建议是看两类企业：一类是已经成功活下来并且发展良好的，例如阿里；另一类是刚诞生但势头很猛，例如瑞幸。所以这次我们特意把阿里和瑞幸的两位嘉宾放在了一个模块，让大家看看一个已经茁壮生长的企业和一个刚诞生的企业分别是怎么做文化的。
文化要回答的是“人们在这里如何生活”
在刚才两位嘉宾的分享里，你会发现成功的企业各不相同，但是他们都拥有自己独特的基因，那就是文化，它体现在无微不至的细节里，甚至从个体延展到家庭、从一代人到下一代人。那么什么是组织文化？许多研究组织文化的学者给出了定义，概括而言，文化要回答的就是“人们在这里如何生活”。企业里的管理制度告诉我们如何工作，而文化告诉我们在这里如何生活。工作本就是生活的一部分，如果企业想要员工在这好好工作，就不能让工作和员工的生活轨迹产生冲突。尽管刚才两位嘉宾讲得有很多差异，但我听到了三个共同的词在他们的演讲里反复出现：第一个词是“温暖”，第二个词是“梦想”，第三个词是“指向未来”。“梦想”和“指向未来”，一个是概念，一个是行动，而“温暖”是我们在行动过程中的感受。我们在做文化建构时恰恰要思考这三点：一，自己组织的文化概念包含哪些内容；二，为了实现这个概念需要员工采取什么行动；三，如何通过管理赋予大家有温度的感受，包含员工的意义感、满意度和幸福感等。
怎么样让文化变得有条理，从企业诞生开始就一步步建构成功呢？两位嘉宾给了很多例子。我们的教材里面能看到这么一个路径：学者Edgar H. Schein对组织文化有着深刻研究，他归纳了组织文化从构建到固化的整个路径。
首先是组织文化的创建，文化的基因一定与创始人有关。阿里的文化就带有鲜明的马氏风格。马老师以自身的经历展示了一个成功的职业路径，他吸引人的同时承载着对于组织未来的信念。以人吸引人，这是我们通常讲文化时说到的“人-人匹配”的观点。
其次是员工的甄选，当员工越来越多以后，就需要系统选拔、培育、考核、留任等等，其中最重要的就是高层管理人员的选拔。
最后是固化，用管理实践和制度化的东西去固化组织文化。
刚才两位嘉宾也都提到了组织的温度，和去年我提出的组织的生物属性这个命题很契合。用生物属性理解组织，能更好地理解组织文化。当大家觉得文化很虚的时候，不妨把组织理解成一个生命体，就像头部、手部、脚部和躯干，组织里的不同模块功能是不一样的。在不同的社会和市场环境中，我们有些时候会更多借助手部的力量，有些时候借助脚部的力量……组织的生物属性不仅仅限于组织这个层面，组织当中每一个团队，甚至每个个体，都拥有同样的生物属性。这个生物属性就是，我们每个人、每个团队、每个组织首先要适应环境，要让自己活下去，然后才是不断进化、超越其他个体。而文化就是维系生物生存和进化的必要条件，正如阿里的谢总说的那样，“文化是血液、是灵魂，组织跟人一样有性格”。
组织文化要对个体有两重赋予：
利益分享的赋予和意义分享的赋予
今年有很多大事件给我们留下了深刻印象，我想可以从另外一个宏观的、纵向的维度——时间维度，看中国企业到底需要什么样的文化。过去的70年，政治、经济、科技的巨大变化，在宏观层面对企业的组织发展、组织生存、组织进化产生了巨大影响。比如科技对文化的影响。举个小例子，我们学校负责工会工作的一位老教师，以前会亲自打电话通知事情；现在都是借助微信，经常给我发各种可爱的表情，无形中拉近了我和工会的距离，这就是科技对个体文化感知的影响。
一个最佳文化，一定不仅仅是解决个人要怎么生活的问题，还要解决身边的人应该怎么生活，以及社区与个人的关系、国家与个人的关系。 组织要对个体有两重赋予：一个叫做利益分享的赋予，一个叫做意义分享的赋予，可以简单理解成物质和精神的双重激励、双重归属。一个好的组织文化，一定是让在组织中工作和生活的人衣食无忧，并且能找到自身的意义。这个意义不仅局限于组织内部，而且体现在社会价值的广泛层面。
面向未来，越来越多人使用“进化”这个词，形容组织正在经历的变革。那么组织文化该如何进化？此时我比十几年前刚毕业的时候更迷茫，但是也更有信心。迷茫是因为，我发现读书时候学过的很多西方理论无法去解释我现在看到的一些现象、在理论上找不到安全感；自信是因为，这恰恰可能是我们实现本土理论突破的一个节点。我相信这也是现在很多中国的企业家，以及每个员工切身的感受。
不但要让员工吃饱穿暖
还要让他们看到星辰大海
两位嘉宾的分享也让我思考技术和人性的关系，以及对文化的影响。瑞幸一直强调温度，但同时瑞幸的管理方案中有大量技术的因素；阿里作为一个技术至上的企业，同时也闪耀着人性的闪光点。技术和人性，代表的是效率和温情的两面。文化既需要更多的技术融入，来缩短文化从组织、从创始人下沉到每个个体身上的路径；又需要时刻记住——文化最终是要让每一个人感受到温暖，这不仅是让每个员工吃得饱穿得暖，还要让他们能看到属于自己的星辰和大海。
说到科技发展对组织管理的冲击，下面两句话可以代表我此刻的想法：
1.“在科技面前，没有谁可以高高在上，时代会抛弃一切落伍者。”
2.“科学与技术彻底改变了生活，但记忆、传统和神话限定了我们的反应。”
一方面，科技在不断变化，每个组织文化管理、文化建设的方式也在不断迭代和进化。所以，在科技面前，不进则退。第二方面，当科技改变了我们的生活和工作状态以后，我们人性的特质仍然稳定地没有变化。有位学生曾问了我一个看似很浅显的问题：为什么我们永远追求文化？可不可以不追求文化？来自生物学的研究可以回答这个问题——人类之所以永远追求事务背后的意义感，是因为人类的额叶特别发达。发达的额叶具备了两个功能，一是长久保存我们的记忆，我们时不时就要把现在和过去进行比较；二是刺激我们不断产生新的想法，通过新的体验去提升自我感受。所以不管在任何一个组织里，人类永远需要文化去提升个体的自我感受和意义赋予。
组织做好文化，意味着给每个人提供了一个看星星的机会；而个体需要文化，所以个体必须把自己塑造成组织愿意带你去看星星的人。一个好的企业文化不仅影响组织内的员工和其家属，也会通过品牌影响使用者，形成一个巨大而完美的闭环。比如此刻，我们的分享接近尾声，我想的是，一会儿下台后我左手端着杯热乎乎的瑞幸咖啡，右手刷着淘宝看双十二的货到哪了，我一定会露出满足的神态——你看，这就是两家企业对我这个消费者的文化影响。
最后，再次感谢两位嘉宾充满了大量管理智慧的精彩、温暖、接地气的分享。不论是20岁的企业，还是刚满1岁的企业，希望大家都能像我一样充分感受到文化的内核是什么，以及如何建立文化。谢谢！
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