《SPOT团队引导》第三章共读

问题2：习惯了传统会议，如何让他了解研讨会形式？如何帮助他使用研讨会的方式？

针对新的事物，大部分的人会采取防御的方式，建议从小的议题开始，邀请大家参加活动，从自己部门内部开始，邀请其他部门观摩，让他们了解到新的方式、产出价值，逐步接受。

SPOT是道与术，所有的技法和工具都是在术的层面，是“做到”，而做到之后是道，需要回到心法，必须实践和体验后才能慢慢深入，才能“成为”。

问题3：当前组织进行战略转型，遇到高管中销售和研发有非常大的矛盾和冲突，怎么办？

销售和研发的争执是战术问题，可以向上提升到系统性问题-战略方针的讨论来寻求解决方案。

问题4：我们是发起者和需求方，如何让参与者更多的理解到研讨会对他们的价值，更积极的参与？

评估参与者是否有足够的能力进行产出，在设计时可能需要增加导入。一个延续的会议，有不同的主题，可以把前期呈现的成果、实施后的效果播放给参与者看到，激发他们的参与度。

确定3O，梳理路径，路径如果错误了，不管选择什么样的工具都是错的，路径梳理准确了，再匹配选择相关工具，流程设计是非常综合的，需要多做去积累经验。

对于今天共读的收获和感想，对于D3和D4部分共读的建议

• 收获很大，学过后没有实践，根据讨论过程一点点回顾，慢慢找到感觉，希望明年能够开始实践。
• 建议抛出1、2个案例在共读时结合进行探讨，或参与的人结合案例进行分享和讨论。
• 通过SPOT学习、群里讨论和今天的分享，从老师和同学不同的角度分享，让我有了更深的理解和认识，很好的学习方式，有蛮大的收获。结合经验来分享收获很大，光看书是不知道怎么做的。
• 今年有尝试实践，最大的问题是需求把握的问题，商业研讨会和企业内部研讨会虽然不同，在底层是一致的，要区分自己的需求不一定是学员的需求，后续可以用我的案例做个分享和复盘，今天的方式非常有收获。

2

SPOT第三章共读-D3&D4

2020.1.11 20:00-22:00

主持：赵燕杨

顾问：王老师

参与：王嘉，兴霞，甘露，樊成信，嘉芸，Echo

参与者的期待：

1、新的想法，学习经验，重温课程内容。

2、如何考虑组织内外因素有哪些？如何把培训转变为专业的引导？

3、对于一些工具，是否一定按照严格流程做？

4、准备在2020年开始使用引导。从不同的角度解读书中内容，看能碰撞出什么样的火花。

5、如果团队不是很开放的团队，是否不太适合做引导？

6、掌控型领导，是否适合答应他做引导？当员工展现出的不是他想要的，怎么办？

7、引导有哪些更多应用的部分？

共读要点分享

赵燕杨案例分享：

深度学习小组实践中做砸的同类整理，一个我已经做了很多次的工具，还会出现做砸的的时候，虽然参加的人没有太大感觉，但是自己是知道的，过程实施需要反复练习，踩过的雷、趟过的坑都会成为你的经验。

一些研讨会看似做的挺顺利，产出也很好，参与者也满意，但是长期的成果是否可以更好、是否可以带领团队走的更深、看到团队盲点，这个是自己越做越有感触的，引导真的深不见底。

复盘反馈是非常好的学习方式，深度小组演练时的复盘让自己收获非常大，后来在实战中同学助教给出的复盘反馈也同样让自己收获颇多，如果可以有助教，助教可以有这样的能力，是非常好的学习提高的方式。

王老师分享：

最近我们接了个案子，2019年该公司的业绩大幅下滑，销售团队的需求是销售能力的学习，可是客户的期望是使用研讨式的工作坊方法，客户也意识到假如接下来提升销售业绩的工作重点等是工作坊大家研讨出来的，那么大家的接受度和执行的承诺度都会很高！老总很认可这种学习方式，没有去找营销的专家做一次培训课程，而是选择由引导师做工作坊。

这也是因为客户此前体验过这种学习方式，大家说如何把培训转化成工作坊，我们作为引导师就是来搭建一个流程或者是场域，让他们自己培训自己——老的有经验的销售员把技巧方法传递给新的销售员。

我们引导技术在能力培养这方面大有发展的空间！

樊老师分享：

本书本部分不仅在道的方面，在术的方面写的非常细致。跟王老师一起做的案例，酒店里墙上不允许粘胶带，把别人墙上粘坏了，这些细节需要注意。实际应用中，可能出现的问题书里也有提到，碰到异常情况的应变的思路和和方法。

复盘中列了表非常清晰的如何做。有助教后续给复盘反馈，是非常好的方式。传统培训主要给予通用知识，现在网络发达，市场会越来越少，结合企业实际情况，解决企业问题，引导是更好的方式，市场也会是越来越大，大家一起共同培育这个市场。

Echo提问：担心领导当时接受，后续实际不接受，团队产出后续不能真正落实，那团队会觉得受伤。

樊老师：

相信包含三个方面：

相信领导是想要组织业绩提升的，如果研讨会结果真的能助力这个目标的，他是可以接受的。

相信引导流程，能让他们很惊奇的看到他们没有想到的视角。

相信引导师自己，对外界的信心不足，实际是对自己的不足够自信，需要充分的实践、学习探讨来提升自信。

王老师：

引导过程里我们绕不过去的人就是老板，同时带领团队研讨出的结果，刚开始时经常会顾此失彼。以两个案例分享回答刚才的问题。

我曾经遇到过一个非常害怕失控的“超级控制”的老板（当了老板，谁不是如此呢），关于第二天的工作坊我们沟通到半夜12点，他最终给的决定是：明天做成团建就好了，不要研讨了。

后来我的设计就弱化业务研讨，强化沟通及相互了解，我改做成上午做团建，下午悄悄地嵌入一些话题讨论。（明修栈道，暗度陈仓）

其实老板并不真正了解引导、工作坊，他只是在他的世界里害怕研讨这种方式会失控，前期沟通时我们双方不在一个频道甚至一个世界。

结果第二天下午团队展开讨论时，老板自己的参与度很高，也很嗨！最后反馈很好。刚开始跟他说不会失控，他是不会相信的，但是真的讨论开始后，他没有感受到失控。

这样第二年再做年中总结时，他作为老板依然会觉得团队不行，几乎所有的领导都不太认可自己的团队，他对研讨会的担心没有了。

但是在过程中跳出来做了干预，我允许他随时站出来表达他想表达的，做团队引导，不止是做下属的研讨，老板是团队的一员，不能割裂老板和团队，让他来参与，会促进团队接受领导，过程中可能有碰撞和反思，让领导充分表达后，团队会理解老板，并开始向老板期望的方向努力，最终的产出会让老板有参与和成就感，我们不是让下属团队产出老板满意的结果，也不是完全割裂老板和团队。

案例二：团队一直在正常产出，领导在过程中突然发言，这时引导领导表达他的意见，发现他的表达是促进了产出的修改和质量改进，以及促进团队就某个方位达成共识的，我作为引导师何乐而不为呢？就允许他充分表达。

充分使用老板不满意的能量（他确实站得高、看得远、能量大、影响力强大），我把他转化成需求和碰撞，推动最终的产出更好了。

只是要注意老板是不是可能参与过多，对小组研讨产出负面作用，私下干预，与老板沟通，你平常的管理是否也是这样？今天有这样一个机会，我们假如不做过多的干预，顺便观察下自己的团队可以产出什么，以及观察下自己的情绪是如何被团队的产出和信号导致自己身不由己的，你觉得可以吗？

谁觉得不满意，谁就有责任站出来去把他认为更满意的东西或者需求说出来，我们要把责任充分赋予给他，使其承担起来，而不是我引导师承担起来，我们无法对产出内容的质量负责，但是我可以引发老板自己去承担其这个责任。

Echo分享：学习了引导并不就是合格的引导师了，有时老板不是对引导的质疑，而是做引导的人的质疑，打铁还要自身硬，不断提升自己。

对于今天共读的收获和感想，对于D3和D4部分共读的建议

• 形式很好，能整理下来更好。
• 看书和参加研讨的感觉完全不同，从开始不是很清楚，到最后的清晰，融入的过程，也期望自己以后能更专业。建议能否有个案例分享的模板，有大致的框架，可以让听的人更清晰，没有参加的人也可以分享给他们。自我介绍时，可以做个模板，写了放进去。学习选择时间可以不用太多。
• 收获很大，分享人都有实践，有基于收本内容的分享，还有实际案例分享，学习的内容被拎起来了，以后做实际引导时，这些分享内容都是很有帮助的，樊老师讲的三个相信给我的感触非常大。
• 王嘉感受深的：领导害怕失控、听到不想听到的，他们自己互相教，下场我可以领记录的任务。
• 今天是热爱引导、渴望在引导路上坚持的伙伴，坚持做，搞清楚引导的流程，知道为什么，这是初级阶段。高级阶段是看似流程很好，但是是否团队可以有更深刻的洞察。
• 共读第三章到此划上句号，第三章是SPOT的精华，也是我为什么选择带读的原因，整个过程让我收获了非常多，碰撞出了很多的火花，非常感谢小伙伴们一路同行，祝大家新年快乐！

本文完，待下一个章节续读！

———— 更多文章链接 ————

1、 共创愿景（上）——团队开启2020可能会用到的引导利器

2、 如何组织一场高参与度的户外活动？——思维导图脑暴+多维决策矩阵

3、 实践出真知：一位SPOT引导师的第一场引导秀——“引导是一场无法预知的风暴”

4、 麦肯锡是如何开会的？——你参与讨论的能力位居“三大神器”之首

5、 团队引导的关键能力全系列文章：11篇文章说透6大核心能力

6、 金鱼引导模型全系列文章——引导认准这条鱼

最新的广州《SPOT团队引导》工作坊毕业合影

点击图片了解《SPOT团队引导》工作坊

2020年3月13-15日 深圳

更多引导专业文章

尽在关键对话微信公众号 返回搜狐，查看更多