月平均工资、应得工资怎么算？劳动合同中没有写清工资怎么办？
每个人都关注着每月到手的工资，但对于劳动争议案件中频繁出现的另外一个名词--月平均工资，就仅是停留在耳闻的状态了。
甚至有些HR在计算员工月平均工资的时候也是方法不一、错漏百出。
希望本文能够帮助读者正确计算“月平均工资”这一重要基数。
月平均工资
月平均工资按照规定，如果是用来计算社保基数，月平均工资应是上年该职工所有能够纳入工资总额范围内的的收入总和。
工资总额：是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。其中包括：计时工资、计件工资、与生产有关的各种经常性奖金以及根据法令规定的各种工资性质的津贴等。
根据《劳动合同法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。员工月平均工资按照劳动合同解除或者终止前十二个月的应得工资计算平均值，劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。除此之外，并无其他法条直接关联到月平均工资的计算方法。
“应得工资”
用人单位依据国家有关规定和双方劳动合同的约定，根据上述所有工资组成部分计算应支付给员工提供了正常劳动情况下的工资即为法律意义上的“应得工资”，但由于存在以下工资扣减的情形导致员工实际到手工资（以下称“实发工资”）一般会少于应得工资：
1. 用人单位可依法从员工工资中代扣或者代缴下列费用：
1）员工本人工资的个人所得税；
2）员工个人负担的社会保险费；
3）协助执行法院判决、裁定由员工负担的抚养费、抚养费、赡养费；
4）法律、法规规定应当由用人单位从员工工资中代扣或者代缴的其他费用。
2. 用人单位可以从员工工资中扣减下列费用：
1）员工赔偿因本人原因造成用人单位经济损失的费用；
2）用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚；
3）经员工本人同意的其他费用。
用人单位每月扣减前款第1，2项费用后的员工工资余额不得低于最低工资。
员工劳动报酬是劳动者提供劳动的回报，是劳动合同的主要内容，也是劳动者主要的合同权利。在订立劳动合同时，约定劳动报酬一定要明确、具体，包括明确劳动报酬的法律后果等相关内容。实践中一些用人单位在订立劳动合同时，对劳动报酬处理模糊，或者口头约定，因此常常引发劳动争议。
根据劳动合同法的有关规定，因劳动报酬约定不明而引发劳动争议的可以由以下几种方法加以解决：
1、用人单位与劳动者重新协商。
2、适用集体合同的规定。
集体合同对用人单位和劳动者均具有约束力。因此，如果协商不成，用人单位有集体合同的，就应当适用集体合同的规定。
3、按照用工同酬原则确定。
没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬，即用人单位对相同或者相近的工作岗位的劳动者支付大体相同的劳动报酬。
综上所述，有些员工的工资波动幅度比较大，在确定经济补偿金的时候要用到月平均工资。计算月平均工资，用年工资总额除以12，这里的年收入包括基本工资、津贴等。如果劳动合同中没有写清具体的工资标准，应当按照同工同酬的原则处理。
本文整理自网络。 返回搜狐，查看更多
责任编辑：