实发工资与合同约定不一致，该以哪个为准？

因此，钟某要求公司按7319.36元/月的标准向其支付2020年11月、2020年12月、2021年1月的工资差额，按5528.62元/月的标准向其支付2021年4月在职期间的工资。

对此，公司认为，钟某每月超过2200元工资部分，是公司向钟某支付的加班费、出差补助等款项。钟某不认可公司的说法，主张根据公司财务报销制度，自己都是以签字领取现金方式获得出差补助及其他报销款，公司财务账上有其提交的2020年7月至2021年4月期间的全部差旅费及招待费票据。公司没有提交工资表及相关财务台账。

劳动合同约定工资与实发不一致，工资标准如何确定？

仲裁裁决支持了钟某的请求。公司不服，诉至法院后，亦未能得到支持。

虽然双方签订的劳动合同约定钟某的每月基本工资为2200元，但合同亦约定根据钟某的工作能力、业绩等给予定级定薪。从上述合同条款理解， 钟某的具体工资数额是公司根据其工作能力、业绩等方面予以确定的。

虽然本案中双方劳动合同约定的工资标准较低，但在较长时间的履行中，公司事实上支付的工资数额均高于劳动合同约定的工资标准，且在一段时间内较为固定。据此应认定双方已通过实际支付工资的方式变更了劳动合同的约定，故公司以劳动合同的约定主张钟某的月工资为2200元缺乏依据， 应依据钟某的主张和转账记录中较固定的几个月数额为依据。

可见，用人单位如果不能充分举证证明其工资支付记录中应当包含的项目，应承担不利后果。

本案中，公司于2020年11月、2020年12月、2021年1月突然将工资大幅降低，其应举证减少劳动报酬的合理性及合法性。公司主张钟某领取的工资包括出差补助、加班工资，但未能提供钟某签名确认的工资表等财务台账，应当依法承担不利后果。因此，公司实际向钟某支付工资的标准与劳动合同上约定的工资标准不一致，仲裁采取以实际发放的工资数额认定标准的做法有法律依据。

来源：广东人社

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