原创丨【城投薪酬系列】专题二：城投公司薪酬体系与薪酬元素构成

《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（2016年05月19日）规定，对国有企业领导人员实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。对党中央、国务院和地方党委、政府及其部门任命的国有企业领导人员，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，可以采取多种方式探索完善中长期激励机制。

《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》提出，国有企业要建立收入能增能减、有效激励的分配制度。从考核角度来看，“三项制度改革”要求市场化经营机制、任期制和契约化管理。

《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号规定），国有企业应建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益，通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平，工资水平向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入。

基于国企薪酬改革政策要求，城望集团建议城投公司设置薪酬体系时，对员工分层分类管理：对组织任命的企业负责人实行年薪制；通过市场化招聘选择职业经理人；对经理层成员落实任期制与契约化管理；对企业中层及以下员工设置岗位绩效工资制；对特殊引进人才选用协议工资制，采取多种方式探索完善中长期激励机制，以灵活、丰富、多元的薪酬元素，确定薪酬结构和薪酬水平。

图1-1：城望集团推荐的地方城投企业薪酬体系

国企薪酬内部实行按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的多种分配方式，需关注企业负责人或领导班子、职业经理人、经理层、中基层员工、特殊引进人才五种不同主体的薪酬分配比例、薪酬分配模式问题。

（一）企业负责人年薪制

企业负责人的界定。基于中央企业、省属、市属、县属国有企业关于薪酬管理办法的政策分析，国有企业负责人一般指国有资产监督管理局履行出资人职责的国有及国有控股企业负责人，城投公司参照此标准，企业负责人为法定代表人、董事长、党委书记及其他由国有资产监督管理局任命、管理和委托管理的人员。

薪酬结构与水平。企业负责人一般实行年薪制，中央企业、省属负责人薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元三部分构成；市属、县属国有企业薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成；城投公司执行市属、县属国有企业负责人薪酬结构：

1. 基本年薪

基本年薪为国有企业负责人的年度基本收入。企业主要负责人基本年薪按不高于上年度国有企业在岗职工平均工资的2倍确定，其他企业负责人正职按照主要负责人薪酬的0.9-1倍确定，企业负责人副职按照主要负责人的0.6至0.9倍确定，合理拉开差距、按月支付，企业负责人不得在核定的薪酬之外以任何形式领取奖金、津贴、补贴、福利等。

2. 绩效年薪

绩效年薪是指与企业负责人年度经营业绩考核结果相联系的收入，以基本年薪为基数，根据年度考核评价结果结合绩效年薪调节系数确定：

绩效年薪=基本年薪×年度考核评价系数×绩效年薪调节系数

其中，年度考核评价系数最高不超过2；绩效年薪调节系数最高不超过1.5。企业负责人当期绩效年薪年初可按照预计完成经营业绩目标能够所得绩效年薪的一定比例进行预发，核定年度绩效年薪后，再进行清算，多退少补。

3. 任期激励收入

任期激励收入是指与企业负责人任期考核评价结果相联系的收入，由地方国资局根据经营业绩考核结果提出核定意见，在不超过企业负责人任期内年薪总水平的30％以内确定，于任期考核后按比例延期支付。

图2-1：企业负责人薪酬结构图

企业负责人薪酬管理办法（含董、监、高），会在薪酬专题三做专门分享。

（二）经理层任期制与契约化管理

经理层人员一般为经过地方政府、财政局、国资局批准，公司董事会以市场化方式选聘或参照市场化选聘人员管理的经理层成员，包括但不限于公司总经理、副总经理、总经理助理、财务总监，子公司总经理、副总经理、总经理助理、市场总监等。

经理层薪酬结构可以包括基本年薪、绩效年薪、任期激励，也可以实施各种方式的中长期激励和履职待遇及福利。基本年薪按月支付，绩效年薪、任期激励先考核后兑现，可结合企业实际情况延期支付。

经理层以固定任期和契约关系为基础，根据合同或协议约定开展年度和任期考核，并根据考核结果兑现薪酬和实施聘任（或解聘），要求所有经理层人员签订“一议两书”，即岗位聘任协议、年度经营业绩责任书、任期经营业绩责任书。经理层任期一般为三年，经营业绩责任书中涉及的年度、任期考核指标要有逻辑关联，涵盖共性经济指标和个性指标。

经理层任期至与契约化管理的落地实施，城投薪酬专题四会展开阐述。

（三）职业经理人

职业经理人一般包括总经理、副总经理、财务负责人和按照公司章程规定的高级管理人员，按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则选聘和管理，依法签订劳动合同, 在充分授权范围内依靠专业的管理知识、技能和经验，实现企业经营目标。

职业经理人薪酬结构包括基本年薪、绩效年薪、任期激励、中长期激励和履职待遇及福利，按照“业绩与薪酬双对标”原则实现职业经理人薪酬水平的市场化。但其薪酬结构并不受年薪制的限制，具有一定的灵活、创新型，可以通过加大中长期激励（如股权激励、超额利润分享、虚拟股权、跟投等中长期激励方式），丰富薪酬结构。城投公司虽然大多无法借鉴“双百企业”综合运用国有控股上市公司股权激励、国有科技型企业股权和分红激励、国有控股混合所有制企业员工持股等中长期激励政策，但依然可以探索超额利润分享、虚拟股权、项目跟投等中长期激励方式，不断丰富完善职业经理人的薪酬结构。

职业经理人管理办法，会在薪酬专题四中详细阐述。

（四）岗位绩效工资制

中基层员工的薪酬分配关系到国有企业的内部稳定，内部分配制度改革的关键是要建立健全以岗位工资为主的基本工资制度。

岗位绩效工资制在执行前，需要企业完善组织架构、优化部门设置，明确岗位职责。通过岗位价值测评进行职级划分并于级内设档，建立规范的岗位管理、序列管理，同时对标市场薪酬，工资向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，构建以岗位价值为依据的薪酬激励体系。

岗位绩效工资制落地执行，可以采取灵活多元的方式。可采取岗位工资以基本工资为基数，综合考虑岗位价值测评结果、本企业人力资源成本、地区同类岗位市场薪酬等确定岗位工资；或设置岗绩比、绩固比等形式实现岗位工资与绩效工资挂钩；也可引入薪酬宽带，合理拉开不同岗位之间的工资差距、调节不合理收入、建立晋升通道。

岗位绩效工资的实施程序，将在薪酬专题五中详细阐述。

图2-2：岗位工资的执行步骤图

（五）协议工资制

随着国企改革不断推进，城投公司市场化发展迅速，在实行党委前置、坚守党管企业的大前提下，企业未来发展急需大量的高级技术及管理人才。为保持内部薪酬的稳定性，也为了能够吸引和留住高精尖人才，城望集团建议城投公司对于特聘的高端人才采用协议工资制。

高端人才一般是指核心的技术人才、管理人才、营销人才、技能人才等。对高端人才激励，一方面要在岗位薪酬上进行适当的倾斜，合理拉开差距。另一方面，可以打破现有的薪酬框架，给予特殊的薪酬待遇；或给予高端人才以中长期激励（如员工持股、超额利润分享、项目跟投等），以留住人才、激发人才的创造性。

聘任渠道方面，通过市场化招聘、内部竞聘、内部推荐、委托第三方招聘等多种形式展开聘任活动，以市场化为原则灵活设计笔试、面试环节，完成人力资源储备。对于实行协议工资制的员工，城投公司应与其签订书面协议，该协议包括但不限于以下内容：工资总额、薪酬结构、聘用期限、发放方式、考核办法、违约条例等。

薪酬水平方面，综合考虑从事工作的类型、人才的稀缺性、地区统计年鉴或人社通公布的行业平均工资、当地物价水平，对标市场价格（如头部招聘网站岗位薪酬报告等），由聘任双方友好协商确定薪酬水平。

协议工资制管理办法，将在薪酬专题六展开阐述。

不同主体的薪酬分配比例、薪酬分配模式各有侧重，以下提出的各薪酬元素，是基于项目实践经验统计的普适性薪酬元素，各企业可结合企业自身情况与政策要求，自由组合或设置比例权重，以灵活、丰富、多元的薪酬元素，设置薪酬结构。

图3-1：薪酬元素

（一）固定工资

固定工资是企业为了保证员工的基本生活需要，使员工每月可以定期拿到的、数额固定的劳动报酬，可包含地区最低生活保障、学历工资、职称工资、工龄工资、岗位工资等。

地区最低生活保障，一般根据地区人民政府公布的最低工资标准确定，具体数据地区人社通网站“政策法规”模块亦可查；学历工资以员工当前的最高学历原件为准，按照地区政策、对标市场水平确定具体学历工资标准；职称工资方面，按照职称证书和职业资格证书等级孰高原则，根据国家标准对照转换为职称工资；工龄工资方面，由于城投公司员工的聘用渠道比较多元化，工龄可选择社保开缴年份或入职年份起算，为限制工龄工资过高，亦可合理设置工龄工资上限；岗位工资，一般考虑市场化水平、企业人力资源承受成本、事业单位水平等因素，通过岗位价值和员工技能量化所得；福利方面，除常规的休假福利、缴纳社保、公积金、企业年金外，还包括高温（防暑）补贴、供暖补贴、住房补贴、物业补贴、慰问费（节日慰问、生日慰问）等，具体补贴金额及发放方式按上级部门及工会规定执行。

（二）浮动工资

浮动工资一般包括绩效工资、年终奖、中长期激励等。

绩效工资是根据绩效考核结果确定的工资单位。根据现实情况和企业发展需要，绩效工资分配可采用以下多种方式：若公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度（默认该额度有效合理），可仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配；若考虑与企业总体经营效益挂钩、员工绩效工资与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配；另外也可将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，让部门经理利益与员工利益分开，也有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。

年终奖是根据全年工作完成情况确定的工资组成部分。企业年终奖的有无由领导层根据公司经营业绩确定，年度终了以企业实际利润超出目标利润的部分作为超额利润，按约定比例提取超额利润作为公司年终奖总额，在部门、员工之间合理分配。

中长期激励。《中央企业工资总额管理办法》（国资委【2018】39号）提出“坚持短期与中长期激励相结合，按照国家有关政策，对符合条件的核心骨干人才实行股权激励和分红激励等中长期激励措施”。为了吸引、保留、培养高端人才，构建企业的人才储备库，城望集团建议城投企业积极探索关于高端人才的中长期激励方式。目前政策中将国有企业中长期激励的方式划分为三大类：国有控股上市公司股权激励、国有科技型企业股权和分红激励以及国有控股混合所有制企业员工持股，城投公司一般难以适用。作为非上市的城投公司，可选择超额利润分享、业绩奖金、岗位分红、虚拟股权、项目跟投等方式开展直接激励，也可以纳入补充医疗保险、补充养老保险、岗位培训等多种形式进行间接激励。值得注意的是，适用超额利润分享计划的企业应满足明确而具体的要求，如属于商业一类企业、已实现利润以及年初未分配利润为正值；法人治理结构健全、近三年没有因财务、税收等违法违规行为受到行政、刑事处罚。虚拟跟投对项目也有规定，项目为企业内部可以独立核算的承揽项目、科技项目、投资项目、技改项目乃至运营项目等。中长期激励制度在制定与实施的过程中需符合政策要求和企业实际情况。

图3-2：中长期激励工具图

结语： 薪酬体系的适用及薪酬元素的选择，要与企业发展阶段、国有企业类别、企业内部管控状态、人力资源现状等直接关联。城投公司领导班子成员一般由组织任命的企业负责人、任期制和契约化管理的经理层、市场化选聘的职业经理人组成，其薪酬水平、结构、管理方式不同，实际任职存在职务重叠或兼任现象，客观上加大了领导班子薪酬改革和管理的难度。

对于集团化公司，应加入集团对子公司管控制度建设，各权属子公司薪酬管理依照其主营业务和核心业务范围进行准确的功能定位，按照定位差异化设计不同的薪酬模式、薪酬水平、薪酬管理方式。

在单一城投企业内部进行薪酬分配时，薪酬体系建设建议与组织变革、选人用人机制变革联动起来，真正做到岗位、选人用人、薪酬激励一体化思考、重点推进：优化组织架构、完善部门设置、明确岗位职责，通过岗位价值评估进行岗位职级划分、级内设档，实现薪酬设置向一线与脏苦累险岗位倾斜并设立岗位晋升渠道；选人用人方面，落实职业经理人、经理层成员任期至与契约化管理，通过内部竞聘、公开招聘实现全员竞聘上岗，实行末位淘汰与不胜任退出管理制度，以使人员能进能出、薪资能增能减；薪酬激励方面主要体现为绩效考核，从目标设计、绩效沟通、绩效考核、考核结果申诉、绩效结果应用等方面建立全面的绩效考核管理办法，确保企业、部门、个人利益的一致性，实现人才与薪酬激励的正循环机制。

薪酬改革是系统化工作，需要在顶层设计的基础上不断试行、并对试行过程中出现的漏洞不断修正。国企改革三年行动虽已收关，但国企改革、城投公司的市场化转型与运作仍在持续深入，良好的薪酬体系建设将为企业高质量发展提供强有力的人才储备与智力支持。

【参考政策】

[1]《关于改革国有企业工资决定机制的意见》 [2]《企业国有资产监督管理暂行条例》

[3]《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》（国资发分配〔2004〕227号）

[4]《山东省企业国有资产监督管理条例》

[5]《山东省省管企业负责人薪酬管理暂行办法》（鲁国资分配〔2005〕5号）

[6]《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》（财资〔2016〕4号）

[7]《关于扩大国有科技型企业股权和分红激励暂行办法实施范围等有关事项的通知》（财资〔2018〕54号）

[8]《关于做好中央科技型企业股权和分红激励工作的通知》（国资发分配〔2016〕274号）

[9]《中央科技型企业实施分红激励工作指引》（国资厅发考分〔2017〕47）

[10]《国务院国有企业改革领导小组办公室关于支持鼓励企业进一步加大改革创新力度有关事项的通知》（国资改办〔2019〕302号）

[11]《关于印发〈百户科技型企业深化市场化改革提升自主创新能力专项行动方案〉的通知》（国企改办发〔2019〕2号）

[12]《“双百企业”和“科改示范企业”超额利润分享机制操作指引》 返回搜狐，查看更多