普通公司hr背调具体内容是什么？
26 个回答
接到过别人的背调电话，研发岗位
你好，我们是XXX公司的，
1、认识XXX（被调人）不？
ta留下了您的电话，我们是来做一下背景调查，可以简单问您几个问题不？
2、XXX，啥时候入职，啥时候离职的？
3、XXX是什么岗位的？
4、在职的时候，你和ta相处的怎么样？你认为ta是跟什么样的人？
非常感谢您！
要看公司是全员背调还是中高层以上的员工才进行背调。有的公司用人比较严格就是全员背调，有的公司的岗位人员流动性比较高就选择中高层以上的岗位才进行背调，还有就是如果企业没有背调方面的预算的话就不会背调。我觉得既然企业发offer说要背调可能就会开展背调。
但是一般在背调之前都会让你签一份背调授权书，如果是第三方背调机构背调的话会让你填写一份背调信息登记表，就算是你没有提供前面任职企业的联系人，第三方背调机构也会自己寻找证明人去核实你提供的信息是否是真实的。如果是企业自己背调就是HR背调，一般同行业的HR都是自己的职业圈子，就算你不提供联系人的方式，他们也有可能找到你之前任职公司的HR了解相关情况。
所以不管企业背调还是不背调，我们都要保持认真对待的心态，保证提供的信息的真实性，随时都能接受企业的考验。
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一、什么情况下的背调是过不了的？
1、延长工作时间
很多求职者对于工作时间的美化肯定是最普遍也是最常见的，延长工作时间，能让HR看起自己是一个稳定发展工作的人，这种情况，要是被HR知道的话，背调可能会过不了的。
2、工作经验不完全真实
对于自己工作职责和任务没有做过说做过，这些人多数是为了转行，但是没有相关行业的工作经验，可能会够获得更好的工作机会，伪造自己的工作经历，让自己看起来有丰富的工作经验，从而实现转行。这种情况的造假如果被HR知道的话，如果只是基础工作的话，可能HR会放你一马，但是如果是重要的岗位的话，HR会毫不留情的让你背调不过。
3、跟领导关系差
对于求职者来说，这个担心是肯定有的。因为大多数人跟领导关系一般不是很好，所以担心在做背调的时候“领导说我坏话”，这是很多求职人员担心的。
其实，这个不用太担心，因为背调会对多个证明人进行咨询，HR不会因为个别人的差评影响对你的感官，背调更多的是考虑综合情况，当所有的证明人都说你的坏话的时候，那么背调肯定是过不了的。毕竟一个让这么多人都认为差劲的人，从某些方面来说，沟通能力和团队合作方面可能是真的不行。那么在新公司开展工作就比较困难，HR 可能会考虑背调不通过。
4、离职证明出现差错
离职证明必须要跟你所描述的一致，你明明是个普通职员，非要写自己是个主管。很多人跟HR关系好，或者自己伪造一份离职证明，让自己的职位或者薪水提升，但这只是一时之技，因为在做背调的时候，电话一打，就很有可能问出你是主管还是普通员工。这个被HR查出来，背调是很有可能通过不了。
5、学历查不到
学历查不到的两种情况，一种是2001年之前毕业的学历是查不到的，这也是很多人学历造假的底气所在，就需要通过联系候选人学校档案管理部门了，调查候选人是否是该校毕业生，这就需要委托第三方背调公司去联系。另外一种是没有大学毕业证书，所以根本查不到学历。
学历造假看公司的原则和底线，如果你能力出众，但是学历有问题，也许还有公司不在乎这点，会让你通过背调，但是这种机会很少，最好还是诚实一点。
6、简历的其他部分内容不真实
比如你工作内容造假、证明人虚假、存在竞业协议、离职原因虚假等等，很多求职者都有对简历进行虚构或者美化，所以当HR说要背调的时候，心虚是难免的。
企业在招聘中若是人选对了，事半功倍，皆大欢喜；但是，万一选错了呢？
往轻了看，也就浪费一点工资，能凑合就凑合着用，实在不行的话，就换人。但是往重了看，因为“选错人”而对组织造成的伤害，往往是不可修复的，尤其是战略性的关键岗位，浪费工资、资源到不可怕，真正怕的是破坏团队文化，耽误时间窗口，贻误战机。
为了证实候选人简历的真实性，很多公司会在新员工入职前，采取一系列手段对候选人进行背景调查，当然并不是所有的岗位都会做背景调查。
公司在招纳一个重要的人才时，或敏感性的岗位，像人事、财务、主管、经理级别的职位都要经过严格的背景调查，背调没有问题，才敢让他入职。如果不调查清楚，混进去一个竞争对手的员工或者是有偷盗案底的，把公司的重要资料带走，或者盗用转移公司资产的情况，想想这个损失对公司来说是很可怕的。
企业会不惜花高价委托专业的背调公司来做背景调查，降低用工风险，减少招聘损失，更准确的招到可用的人才。
背景调查的方式有很多种，大公司背调的比较严谨，小公司则会调查个大概情况，HR在做背调前，往往会先征求候选人的同意或者书面委托，让候选人填写之前工作中相关领导同事的联系方式，未经候选人授权的背调不具实效，属于侵犯公民的隐私权。
二、企业进行背景调查的内容：
1.基本信息
基本的信息（学历、有无犯罪记录、违纪违规），不管是大小公司都会去查，这是决定是否录用一个人的基本底线，这些基本信息都记录在你的档案里，在学信网、档案库等网站输入你的个人信息就可以查到。
2.性格特点
为人处事的能力，能否与同事领导和睦相处，性格上有哪些缺陷，哪些优点，比如你面试的管理岗位，你的性格是否会制约你的职业发展？适不适合在这个岗位长久待下去，这是HR要考量的。HR有自己的HR圈子，在她的圈子里打探你在上家公司的情况。
3.个人工作经历的真实性
是否伪造工作经历，本来没有在这家公司做过，你在简历中写在家公司上班；以前所从事岗位的真实性，比如你之前是个客服，然后你编造了一段电商运营的工作经历。
4.过往工作中的表现
工作表现包括在之前工作中的业绩，KPI考核是否属实？是否在简历中描述的夸大其词，这些会问你上份工作中有直接工作关系的领导、同事，所以跳槽前好好请同事吃个饭，工作中处理好人际关系，离职后也要保持好联系，在你背调时，同事们也会很乐意帮你说说好话。
5.过往工作收入的真实性
对于上份工作收入，比较隐私的这一块，这个除了问你以前工作的行政人事外，有些公司还会在你录用你之前要求看你的银行的流水，便一目了然了，所以不要过分夸大自己以前的薪资，这些都是可以查到的。
6.每段工作时间的真实性
很多人明明试用期都没过，却在简历里写工作了一年，这个除了问你以前的行政人事等同事，还会根据你的社保缴纳记录、银行交易流水等判断你的工作时间是否真实。
7.离职原因
了解你离职的真实原因，在面试中，大部分人都不会说出真实的离职原因，HR需要挖掘你真正的离职原因，确保你以后工作的稳定性，比如你是因为工作能力不达标，而被离职的，面试时你却说是：能力无法施展，被领导埋没能力，才选择的辞职。
背调是入职前的最后一个环节，前面面试环节没有问题，HR背调也没有太大出入的话，正常入职基本上是板上钉钉的事，所以不管在面试上还是在背调上都要保持一致。
还有就要你前期被背调前，做好工作，跟之前公司的领导同事打好招呼，在职的时候不要得罪人，不要撕破脸，日后在你背调时，也会帮你说好话的。
所以说，入职背景调查可怕吗？严格吗？从某种程度来说，还是比较严格规定。但是也可以说不严格，就要看你简历的虚假情况了，如果你的简历全是架构的，那么背调肯定是严格的。如果不存在虚假，那么根本不用担心背调不过。
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在互联网行业工作十年的HR，说一下我经历过的企业背调实际的操作情况
1、公司背调的形式
第一种：企业HR自己去背调
一般情况下HR根据自己的人脉圈子去找到你原公司的HR，不要惊讶找不到哦，HR圈子很小的，一般都有HR专业互助群的哈，HR在群里随便一问就能和你原公司的HR建立联系的哈，建立联系后，会进行沟通，这个时候因为他们是仅限于HR之间的交流背调，一般会涉及一些最基本信息的调查，例如入离职时间、待遇情况、在公司职位、汇报对象、绩效表现、有没有受过奖惩、离职原因等在公司留下可查询的留痕资料；
补充一下，一般情况下，原公司的HR会根据自己公司的实际情况反馈你的具体表现，如果原公司HR不清楚也会如是反馈不清楚，HR不会乱讲的（除非你遇到一些不良的HR），所以如果是正常离职，不用太担心的；
这种背调，不属于正式的背调，算是HR在录用你之前私下的调查，这种背调对于企业来讲能够节约正式的背调费用，调查的不够全面（例如犯罪记录、学习学历、上级主管及同事维度的调查没有涉及到，但是对于企业规模小，成本有限的情况下够用了；
第二种：企业委托背调公司去背调
这种情况下，委托公司会先于你联系，获得你的授权才可以进行背调，背调相关的人及资料都会让你来提供（身份证、学历证书、简历、每份工作的HR、上级及同事联系方式、离职原因、薪资情况、负责工作内容、业绩成果等），背调公司会进行背调，你千万别以为背调公司只会按照你提供人的联系方式去调查，他们自己会进行多方验证你提供信息的真实性（他们给我讲业务的时候说他们自己有每家公司HR联系方式的资源库），另外他们也会查到你是否有纠纷、有犯罪记录、有不良信息的情况；
这种背调，毕竟是企业花钱了，查询的相对来讲比较细致，所以千万不要作假哈；
2、背调在公司覆盖的情况
并不是所有的公司，录用之前都需要背调的，要知道，无论是哪一种背调是需要HR投入时间和成本的，一家公司HR也就那么几个人，还得做招聘、、绩效、培训、员工关系、人才盘点、业务支持、薪酬、制度体系等这么多事情，如果所有员工入职前都需要背调，公司怎么转起来，如果不是公司特殊性或者老板要求，一般不会全员背调，那么什么样的人会涉及到背调
第一种：公司管理层，这种职位在公司比较少，招聘入职后对于公司未来发展影响较大，这种职位入职，即便是公司不要求，HR也不敢轻易录用，都会想法设法的进行背调
第二种：核心技术岗，这类职位在公司替代成本较高，如果招聘入职后人品或者能力不过关，公司也会非常头疼；
一般情况下这两类岗位入职前必定进行背调，其他的岗位看公司具体的安排，精力和时间允许下HR一般都会背调的，但是你只是面试一个基础类岗位 行政前台、部门助力、文员岗位背调的可能一般较小
3、背调后有问题的处理情况
第一种：基本信息作假，例如名字、教育经历、籍贯、婚育情况等，这些是最基本的信息，这些都作假，不用考虑，直接淘汰；
第二种：有犯罪或者诉讼记录，特别是商业犯罪、或者 劳动仲裁类的，这种也不用考虑，直接淘汰；
第三种： 工作履历作假，例如工作时间、待遇、工作职位等，这种一样，直接淘汰；
第四种：工作成果夸大，例如你参与的项目你修改为你自己主导，你在公司公司的重视程度等，这种情况，属于工作能力的问题，HR一般会把具体情况反馈给 业务主管，业务主管会抉择是否录用你，记住，这种情况下即便是录用你后续也会观察一段时间的
入职岗位不同，调查内容不一样。
大致可以分为以下几类：
第一类是基础信息的核实，包括身份信息、学历信息、不良记录、诉讼记录、商业利益冲突、职业资质等。
第二类是工作履历的真实性，通过前雇主单位人力资源部人员核实履历真实性，包含就职公司、入离职时间、工作岗位、劳动纠纷、竞业限制协议、离职原因、离职前的薪资情况、证明人真实性。
第三类，工作表现信息，此项最为关键，是直属上级、同事的评价信息。通过联系候选人之前的直接主管和同事，深度了解候选人的在职时间、工作职责、能力素质、绩效考核、业绩表现、需提升与改善方面、严重失职行为、职业匹配度分析、离职原因。
我们发现最近身边一些职场人在跳槽的时候，都把精力集中在了招聘信息筛选、简历修改、面试和谈薪环节上，最后在背景调查遭遇滑铁卢。
针对于背景调查这件事，知己知彼才能从容应对，今天我们就来揭开背景调查的神秘面纱。
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一、什么是背景调查
背景调查指用人单位通过合法的途径和方式对人选提交的背景信息进行核查对比，验证人选过往经历真实性的过程，也是一种可以有效验证求职者诚信状况的手段。
二、为什么要做背景调查
企业进行背景调查最核心的原因就是为了规避招聘风险。
在招聘市场中，简历虚构甚至造假的情况并不少见，这也就导致企业在招聘中会遇到很多风险，这些风险造成的损失需要企业直接承担。
一份准确完善的背景调查报告可以为企业规避用人风险，节省未来培训支出，维护企业的利益，更重要的是为企业选出可靠的人才，促进企业更大的生产效益。
三、那些职位需要背景调查？
通常以下岗位开展背景调查的情况比较普遍：
1. 中高层管理职位
企业的董事长、CEO、COO、CTO、CFO、总经理、市场总监、等职位，这些岗位涉及企业的战略发展方向和重要决策，如果这些岗位出现问题，就会对企业的发展和声誉造成重大影响，因此对中高层的人选做背景调查是非常有必要的。
2.公司核心机密职位
企业的高级工程师、架构师、产品经理、数据库专家、商务经理、法务经理等职位，这些涉及核心机密的职位如果被泄密，对公司的竞争和生存都会造成巨大的影响，所以企业都会对涉及核心机密岗位的候选人进行调查。
3.公司 财务资金
关键岗位
比如出纳、财务、会计投资等岗位出于对资金安全的考虑，企业会对财务资金岗位的候选人进行调查，了解人选的金融、犯罪记录是否存疑和潜在风险。
4.其他敏感岗位
这些岗位职位不高但是可以接触到大量敏感信息，比如高管的司机、秘书、助理等，这些岗位也需要背景调查，确保用可靠的人选来担任。
除了以上的情况，企业也会根据实际情况灵活的开展背景调查，随着背景调查的普及和门槛的降低，越来越多的岗位开始进行背景调查。
四、背景调查由谁来做？
当企业决定对候选人进行背景调查时，进行背景调查的主体一般有以下几类：
1.专业的背景调查公司。在市场上有很多专业的背景调查公司可以为企业提供精准高效的人才背调服务，使用专业的背景调查公司的优点是调查专业，结果全面，报告的立场中立可信度高，但是需要收取一定的服务费用和3~5天不等的交付时间。
2.猎头公司。一些猎头公司为了降低推荐候选人的潜在风险，提升自己公司的交付质量，会对推荐的候选人进行背景调查。
除此之外猎头公司也会成立单独的背景调查业务部门，作为独立在猎头服务之外的业务。
3.企业HR。企业的HR为了确保自己招聘的人选不存在用人风险，会对预备录取的的候选人进行背调。
HR 背调
虽然成本低，方便快捷，但在专业性和真实性上不及背调公司，也容易受到个人主观态度的影响。
五、什么时候会进行背景调查呢？
对于在职的候选人来说，比较妥善的开展顺序是拿到offer，提出离职，授权背调，开始背调。
因为一旦授权开始背调，就等于在现公司公开了你将要离职的事实，一旦新公司因为其他原因没有向你发offer，却对你开展了背调，将会把你置于两难，严重损害你的利益。
只有候选人是离职状态，才可以先做背调，后发offer的，这样才不会对候选人产生不利影响。无论是在职还是离职，先发offer还是后发offer，合规的背景调查都必须在取得候选人明确授权之后开展。
六、背景调查都会调查些什么内容？
1.个人信息核实
身份验证、教育背景核实、个人法院涉诉信息、个人商业利益信息、社会不良信息、金融违规操作信息、失信被执行人信息、职业资质验证、金融信贷风险等。
专业的背调公司为了确保信息的准确性和及时性，都会与公安系统或权威的数据系统联网，从而提供快捷方便的信息查询。
2.工作履历核实
过往履职公司、入职时间、工作部门及岗位、任职时长、汇报对象、最终薪资、是否签署竞业限制协议、离职时间及原因、劳动纠纷情况等。
工作履历核实主要是从前任雇主的人力资源部人员核实真实情况
3.工作能力评估
专业能力、协调能力、沟通能力、学习能力、管理能力、抗压能力、领导能力、时间管理和人际关系情况，过往工作业绩表现、工作态度、职场优势劣势、性格优点缺点等。
工作能力和表现是通过被调查人的上级、同事和下属处了解情况后进行综合评估，除了候选人提供的证明人以外，专业的背调公司会自主寻访证明人交叉验证调查结果的真实性。
七、什么情况下背调是过不了的？
1.工作经验不真实，简历注水
对自己职责内没做过的工作谎称做过，伪造自己的工作经历，让自己看上去有丰富的工作经验，这种程度的简历注水在背景调查这一关是过不了的。
2.延长工作时间
一些求职者会对自己上份工作时间进行美化，延长在前公司的工作日期，让自己看起来空窗期更短，但这种情况在背调中会被标记为工作履历不符合。
3.合并工作履历
有些候选人为了在求职中显得稳定性较好，就将几段岗位相同的工作经历合并成一段工作经历，这种情况一旦被查出来，背景调查肯定是无法通过的。
4.离职证明出现差错
有些候选人在面试时虚报自己的岗位，但在离职证明中显示有出入，或者为了提升薪水和职位，干脆伪造离职证明，这样的做法在背调中都会被查出来，一旦出现问题背景调查就无法通过了。
5.学历无法核实
学历一般都可以通过教育部学历验证中心验证查询，即使毕业时间也可以通过联系毕业院校学籍管理部门确认。国外的正规大学也可以在教育部进行学历认证。出现学历无法验证核实的情况极少，因此学历伪造的情况是无法通过背景调查的。
6.提供虚假证明人
有的候选人担心背调结果对自己不利，就在提供证明人时做了手脚，提供了虚假的证明人，期望背调顺利通过，但专业的背景调查在调查对象提供证明人的基础上也会自主寻找证明人，实现多重交叉证明。
因此提供虚假证明人会成为背调过程中的污点导致背景调查无法通过。
7.简历其他部分不真实
很多求职者会对简历进行美化或虚构，比如隐瞒自己签订竞业协议；隐瞒真实的离职原因，与调查结果不符合；执业资格证书伪造等。一旦被调查出简历其他内容存在不真实的情况，也可能无通过背景调查。
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不具体到公司和岗位，没有意义
话不多说直接进入正题~
1.流程
面试通过，入职审批下来，请候选人签背调授权书，背调通过，发offer。
*有的公司是在面试前要求填写的应聘者登记表上写着：本人同意公司背调。候选人只要签字就行。
2.背调对象
前1-3家公司的HR，上级领导，平级同事，下属。
我们是调查HR和上级领导，职级高的就都问。
3.电话获取方式
优先找候选人要，在企查查上搜公司名找电话，在HR群里问有没有这个公司的HR。
我这边还有一次是打电话给对方HR，背调完直接跟HR要了候选人直属上级的电话。
4.背调问题
确认背调对象的姓名、职位，候选人的工作起始年月、主动/被动离职、离职原因，有无违纪违规、官司诉讼、法律纠纷、劳动仲裁，有没有签保密协议/竞业限制协议，担任岗位、工作内容、绩效排名，离职前的薪资、有无调薪，工作能力评价、性格评价、显著的优缺点。有时还会问：如果录用这个人，对于如何培养候选人，是否有相关建议。
5.其他背调内容
在学信网上查学历学位证书真实性。如果背调对象提供的薪资和候选人简历上的薪资不一样，会请候选人提供薪资流水。
6.如果跟前公司闹的不愉快怎么办？
签背调授权书的时候告诉HR。HR背调时会把这一点也纳入考虑中。
7.如果还在职怎么办？
先发offer，等候选人离职后，入职前背调，背调通过再入职。offer上应该都有这么一条：如果候选人简历作假offer自动作废。有的公司可能还是先背调再发offer。
不过我在网上看有人吐槽过：面试公司就背调了在职公司，很尴尬。所以大家可以在签背调授权书的说一声，可以背调之前的公司，但是现在在职的公司离职后再背调。
8.如果背调对象一味夸赞或一味贬低候选人怎么办？
问更具体的问题以确认背调对象身份的真实性。问更多背调对象，对比每个人的回答。
9.背调报告怎么出的？
尽量客观地总结概括背调结果，不能有任何主观的加工。写一下候选人基本信息是否属实。算一下之前让背调对象打的各项分数平均分。写清楚存在的风险。最后把每个背调对象的原话都贴在后面。
我是小爱 @i人事 （ 全模块 - i人事 - 用HR系统就选懂业务的i人事），以上内容希望能对你有所帮助~
一般情况下，背景调查是核查候选人提供的求职信息的真实性，比如入职填写的信息表、简历上的信息（包括学历、工作经历等）。
除了对候选人工作履历信息核查，其他的基础信息还包括：身份信息、教育信息（学历学位）、工商注册、个人风险、诉讼记录、信用记录等。
当然，每个企业的背景调查都会有所不同，调查的内容也是因人而异、因岗而异。此外，对于不同职级的候选人的背调项目，也会有不一样的需求。
再者，招到的人才与企业匹配度如何？是否适合岗位要求也是关注的招聘要点。
背景调查不是洪水猛兽，候选人也不必闻之色变。在优化简历的时候，尽量求真，这样就不用担心背调。
在过去的理解中，背调只针对特定岗位走个过场，然而随着人才流动加快，企业用人要求越来越高，为了规避风险，背调不仅变得流行，渗透的行业、职级、岗位变得越来越广，所调查的内容维度也愈发宽泛。
豆瓣、小红书等社交媒体上关于背调的职场求助帖有上万条，很多人经过几轮面试最终败在了背调上。
从候选人的视角来看，背调这事有点神秘，背调人员是否会找联络名单之外的人、会关心哪些问题、会问到什么程度，背调人员的判断有多大程度受到前同事或老板主观评判的影响，他们又将如何保持一个相对的公平？
这些信息都是不透明的，却影响着职场人的命运。
01
人人都可能经历背调
原伟是第三方背调公司凯莱德中国副总裁，他记得自己2007年刚入行的时候，使用第三方背调服务的公司非常少，主要集中于一些大型外资企业，“对于他们来讲，做背调是入职必备的一部分”。之后，随着金融行业和互联网行业的崛起，人才流动加速，公司对背调的需求也随之上升。
一个明显的变化是，启动背调的行业和公司变多了。“过去公司人在一家企业可能一干就是一辈子，随着企业加速变革，市场机会增多，很多人才都会主动或被动离职。对企业来说，判断一个人需要更多的参考维度，从高层到基层都是如此。”
科锐国际高级战略业务总监朱冬琴告诉《第一财经》YiMagazine。
背调需求变得越来越普遍，如今，背调早已不仅仅发生在外企和国内大型企业，原伟观察到，就连规模较小的公司也会用背调来考核求职者。
背调之所以变得流行，还有个很大的原因就是被调查者的层级和职能范围的扩大，一个明显的感受是，背调“下沉”了。
过去，公司背调的候选人主要分为两类，第一类通常为公司高管，这类人群工资较高、对公司发展决定作用大，第二类则是财务、技术、法务等关键职能岗位的人员，背调可以帮助雇主在一定程度上规避财务转移、技术泄漏等可能存在的风险。
然而现在，背调的对象已覆盖至公司中基层，甚至包括司机、保洁、快递员等岗位。
今年春天跳槽到一家跨国药企的傅笛，在正式入职前迎来了职业生涯的第一次“背调”。此前，她在另一家外企工作了3年，工龄不算长，岗位也比较初级。
即便如此，新公司还是委托了第三方背调机构联系傅笛，并列了一串需要她提供的资料清单，包括离职证明、社保和公积金缴纳记录等。
李星认为，背调“下沉”的背后，是企业对人力资源的重视程度普遍提高。李星是一家教育培训公司的人力资源总监，她认为过去一些行业处于快速扩张期时，招人是首要目标，许多基础岗位“只要有人愿意来就能做”，但随着经济放缓，公司进入冷静期，决策层会越来越在意用工成本，所有岗位在招聘时都会被视为是重要的，公司在对待是否录用某位求职者的问题上也会更审慎。
以李星所在的公司为例，除了特别基层的岗位，公司绝大部分岗位都需要对即将入职的员工做背调，“即便是专员级别，只要是有工作经验的专员，在给他们发offer之前都会做背调。”
企业对背调的重视催生了一批第三方调查机构，也为它们提供了更多业务机会。随着市场的复杂性和风险性增加，企业在用人环节有了更多顾虑，而接受委托的第三方也在不断更新的客户需求中见证时代的变迁。
“近几年，背调覆盖的行业种类、员工数量、调查验证的范围和应用领域，包括背调技术的发展，都在发生持续性的变化。”在帮助企业控制招聘风险的同时，原伟也观察到，企业对于背调的内容要求也变得越来越具体和细致。
比如在互联网公司，因为非常在意员工离职后盗取重要信息形成同业竞争，因此调查候选人是否签署竞业协议是很多互联网公司提出的需求。
原伟透露，出于各种原因，“非常多”求职者会向新公司隐瞒签署了竞业协议这件事，这种情况一旦在背调中被证实，就可能面临offer被取消的情况。
另一个容易被忽略的风险是，国际局势对于一个公司人的就业影响，“部分外企在招人时，会避免核心候选人曾被列入各类全球制裁名单中。”原伟说。
背调“下沉”还与背调成本下降有关。过去背景调查成本较高，背后需要大量的人工投入，企业往往只愿意将钱用在刀刃上，只调查那些核心岗位的候选人。
但随着人工智能和SaaS服务的普及，背调流程得以标准化，公司可以根据自己的需求来选择对应级别的内容套餐，最便宜的一次单人背调价格可以低至几十元，主要验证身份、学历等基础信息。
02
背调到底在调查些什么？
一般来说，在合规的操作流程中，新公司要启动背调，无论是否与第三方背调机构合作，都需要得到候选人的授权。
那么公司到底会调查哪些内容？
简单来说，可以划分为主观信息和客观信息两大类。客观信息主要是确认简历上的内容，具体包括求职者的身份信息、教育背景、工作职能和年限、离职原因、犯罪记录等，一些公司HR可能还会要求求职者提供社保和工资流水记录。
客观信息的核验是公开透明的，公司人往往担心的是主观信息的衡量，即通过明访和暗访前同事的方式对候选人的工作能力等作出判断。
第三方背调机构一般会要求候选人提供2到3个关键联系人，有的甚至会明确到具体的职位，比如希望3位联系人分别是前公司同事、前公司领导，以及前公司HR。
在调查候选人的过往工作经历时，不同类别的公司，对背调要求的严格程度也不相同。有的公司仅仅会追溯最近一段的工作经历，有的公司则要求近三段。
傅笛就是因为一家公司过分严格的背调要求而放弃了offer。
在她正式接到目前所在公司的offer前，她还同时应聘了一家国际奢侈品集团，当得知后者需要候选人提供职业生涯里全部公司的联系方式时，傅笛感到“麻烦和不适”，继而中断了这场求职进程。
背调所要求的职业经历范围只是公司之间差异的一部分，如今随着公司对招聘风险的容忍度降低，背调的内容也越来越复杂。
原伟记得最早的背调只是一些基本信息的核实，比如教育和就业背景信息。后来他慢慢发现，“客户越来越希望了解更多信息”，具体来说，比如候选人在上一家公司的工作表现、学习能力、有没有合规问题、办理离职时是否顺利、职业道德素养如何等等。“随着客户和市场需求的变化，背调内容变得更多元，我们也一直在学习。”原伟说。
很多大公司每年都会调整背调内容，尤其是常常陷入公关危机的大厂，在背调时，不仅仅关注候选人的工作能力，对其过去的言行、与前公司是否存在纠纷等细节也很敏感。
职级的不同决定了背调内容的复杂程度，职级越高，工作内容越涉及企业核心的岗位，背调的要求也就更严格。比如会计、财务、核心技术人员、人事、法务以及中高层岗位，都是背调时的重点考察对象。
针对市场的细分需求，第三方背调机构如今都会提供不同的套餐以供选择。根据原伟观察，有些公司会明确表示自己只需要客观信息的调查，因为他们认为主观的部分可以由面试官通过面试情况判断，依靠他人描述验证候选人是否合格的方式不确定因素太多。另一类公司则非常在意候选人前公司的反馈，他们希望借此了解“不同的声音”。
最终，第三方背调公司提供给企业的并不是主观的评价报告，而是依靠判灯模型来判断候选人是否合格。
以原伟所在的凯莱德为例，他们的背调报告中，调查员会根据信息出入程度，给候选人的各类信息打上红、黄、蓝、绿四种类型的灯，以此对公司作出风险预警。
其中，绿灯代表信息属实，反馈良好；红灯则相反，代表严重造假，或有极大的风险问题；蓝灯和黄灯表示有部分信息无法核实或不属实，黄灯提示的风险级别比蓝灯高。“比如查出候选人有隐瞒自己签署竞业协议的经历，我们就会标记红灯，最终是否录用要交给用人公司判断。”原伟举例称。
不过，背调公司并不像“私家侦探”一样会去挖掘求职者的隐私，多数还是“基于已知事实的信息核查。”只有当求职者实际情况和简历上描述差异很大时，背调公司才会采取其他方式交叉验证，一旦发现求职者存在造假现象，不光其诚信程度会遭到怀疑，甚至还会因此失掉offer。
据多家第三方背调公司的反馈，雇主对于存在诚信问题的候选人容忍度并不高。
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这些“伎俩”瞒不过背调员
“在我们收到的100份背调简历中，可能有48%的简历都包含了大大小小的差异和错误信息。”原伟说。
夸大工作职级是背调过程中的常见问题。比如有些求职者在上一家公司做的是初级岗位，但在简历中填写的却是高级或资深级别。
另一种情况是，候选人确实在前公司经历了职级跃升，比如最后一年升到了资深级别，但简历中并没有体现出这种动态变化，而是把整段工作经历都写成了资深。还有一种常见的问题是，候选人隐瞒离职原因，将“被辞退”或“协商离职”描述为“主动离职”。
求职者“随意修改和编造工作时长”，是原伟眼中“最常见且最容易出问题”的一环。疫情以来，一些求职者可能会遭遇某段工作经历时长过短，或两份工作之间有较长“空窗期”的情况。
出于各种原因，他们会在简历上拉长工作时限，或刻意抹去几个月的空档期，并认为这样的行为没什么大不了。但原伟强调，“很多用人公司十分在意候选人的诚信程度，一旦发现任何严重的虚构和编造行为，就可能就会对候选人亮红灯。”
不过，用人公司也会允许求职者的简历描述和实际在职时间有轻微出入，并会就此与第三方或猎头达成一致意见。
接受采访的第三方背调公司均表示，大部分企业能接受的时间误差是3个月以内，超过3个月，就要面临被打蓝灯甚至黄灯和红灯的风险。
凯莱德过往的背调对象中，有海外背景的求职者也是简历造假的“多发区”。一些候选人认为国内公司缺少调查渠道，因此伪造海外学历证书、工作推荐信等，由于推荐信大多不需要公章，而是手签，因此“造假成本很低”。
不过原伟提醒，对于在海外设有联系网络的第三方背调机构来说，这种造假手段“很容易被识别出来”，得不偿失。
在填写关键联系人时，一些求职者会觉得为难。一般来说，在符合要求的前提下，求职者完全可以填写和自己关系比较好的同事，让对方作出客观评价
。但对于一些性格比较内向、不愿意麻烦别人的求职者来说，他们常常会有生怕因为自己的事而打扰前同事的顾虑，以及不知道对方会说什么的担忧。
还有一些求职者是因为对上级的不满而离职，或是在离职时和公司闹得不愉快，抑或是向上一家公司隐瞒了自己的跳槽情况……种种不确定因素有很多，这就导致不少求职者内心对于需要联系前同事来完成背调这事有抵触，甚至有人会提供虚假联系人。
一位不愿透露姓名的背调员就遇到过这样的情况：“候选人提供的联系人是家里的亲戚，我们在访谈时发现对方完全不了解候选人的工作情况。
候选人的初衷可能是希望得到好的评价，但这样的结果反而失去了客观性。”
李星也强调，从公司HR的角度看，HR对求职者在背调过程中提供虚假联系人的行为“零容忍”，并且这样的行为“被识别的几率很高”，因为同行业的HR大多相互认识。
不过在职场这个人情社会里，联络前同事这件事本身就会让一些公司人感到不安。
“我之前特别害怕背调的原因在于，前公司有一位直属领导曾用背调威胁我，扬言要给我穿小鞋。”傅笛说。
不过在接到第三方背调公司的邮件后，她发现邮件里明确写明需要“离职前最后直属上级和一位同事的联系方式，上级和同事互相认识即可”，傅笛这才意识到，想象中会威胁到自己职业发展的那位领导，其实可以不用出现在联系人名单里。
傅笛所担心的也是很多人职场人在面对背调时担心的问题。
事实上，无论是公司HR、猎头或者第三方机构，都不会只听取某一个联系人的单方面意见，尤其是在执行主观背调访谈时，他们往往倾向于采取“交叉验证”的方式。
“不排除联系人对候选人有不准确、不客观评价的可能性，我们会参考候选人的多段工作经历来综合判断。
还有一种方式，是在候选人任职的上一家公司里再换几个人访谈，比如平级或者有业务交叉的上级。多维度的调研一般能够拿到比较客观的信息。”朱冬琴说。
科锐国际所做的背调和其他第三方背调机构不同的是，他们主要从事猎头业务，在帮雇主寻找合适候选人的基础上，对候选人先做一轮背景调查。因此在朱冬琴看来，求职者可以借助背调复盘过往的职业履历，了解自己的优势和需要改进之处。
未来，随着职位和头衔越来越高，接受背调的机会会更多，背调对公司人而言会逐渐常态化。
李星也认为公司对于背调的重视程度会越来越高，“有一些应聘者入职后被证明不适合或者无法胜任自己的岗位，其实这些信息早期都可以通过背调发现端倪。”
当然，背调始终无法完整全面地呈现一个人的多样性，它只能评价过去，且有诸多局限性。公司人要考虑的不是掩盖过去，因为企业看重的，是一个人的未来。
很多人在面试沟通中表现很好，最终却未通过企业用人要求，也许背景调查是最终门槛上的“拦路虎”；
对于从业者来说，一旦涉及到背景调查，那么以下几点是必须需要了解的；
在职场中，很多人都不了解背景调查究竟核实什么内容？
那么首先需要理解企业进行背景调查的意义：背景调查最核心的原因是为了规避企业用人风险。
企业为什么要做背景调查？
原因一：是对企业用人部门招聘的负责；
企业有责任去核实入职员工的背景信息。一份完整的员工背景调查报告，可以为企业节省不必要的成本，规避用人风险，减少企业招聘、培训以及再培训所带来的费用开支，更为重要的是可以为企业甄选可靠的人才，规避对公司和客户造成的损害，使企业效益最大化。
原因二：是对候选人的信息筛查
职场上简历注水情况比比皆是，部分夸大、年限作假、工作经历合并等等这些风险大致可分为以下四类：
胜任力风险：即候选人是否胜任岗位要求，从工作经验及表现上进行评判；
法律风险：核实候选人是否有相关违法不良记录等等；
职业操守风险：核查候选人是否有相关职业操守等等，是否存在竞业禁止等等；
成本风险：即是用人部门的用人风险，候选人是否具备岗位职能；
对于企业来说一般背景调查的内容有哪些？
首选根据不同的层级和岗位会从以下几个方面进行核实；
基础内容：
身份信息：即是对身份信息的核实；
违法及不良记录：核实是否有违法犯罪与社会不良记录等等；
学历核实：对简历上的学历进行核实，同时还可能对最高学历进行核实；
深度内容：
工作履历：对简历上工作经历进行核实，一般会对5年内3份工作经历进行核实。个别重要岗位核实时间会延申，同时核实类目也会增加；
工作表现：即候选人在职期间，工作表现情况(是否匹配岗位、领导力、责任力等等）；
商业利益冲突：即同行业或者跨行业之间是否存在商业利益冲突。是否存在其他公司担任岗位等等；
最终，企业会结合不同岗位要求进行基础内容和深度内容的核查，一般来说对于中小企业基础岗位只会对基础内容进行核查，部分会涉及深度内容；对于白领岗位一般需要基础内容+深度内容的两方核实，从而来确定候选人是否匹配岗位要求；
接到过一个hr的电话，说谁谁去他们公司，要问我几个问题，那同事也不是很熟，但是也跟了我一阵子，就说好吧。
然后hr就问啊问啊，不记得问了啥反正特长特烦，最后把我问急眼了，“你丫招人管我p事啊，你tnd那么多问题自己问他去”，就挂了。
XXX在上家公司的入职时间和离职时间是多少
XXX在上家公司的薪资是多少
XXX为什么离职
XXX和你所在的部门是什么部门？
有多少人？
你同学是你的什么人（开发组长/项目经理）
XXXX人品怎么样
普通公司背调：
请您填写一下以下信息（公司背调需要的一些信息）
然后 背调 结束
八方锦程常见背景调查项目：
背景调查不是一个单纯的操作行为，更不是一个通用标准，放之四海而皆准。而是应该基于候选人的职级、岗位、企业需求，对候选人进行个性化调查，挖掘候选人的“个性风险点”。
背景调查的内容是因人而异、因岗而异。在定制背调项目时，可根据职级职位定制、根据特定岗位定制、根据行业特性定制；可核查基础信息、工作履历信息、工作评价等项目；对于中高层管理者或者核心敏感岗位，建议可以采取深度背调；对于一线人员或者基层人员，则可以根据企业的需求，核实一些基础性项目。