实战薪酬 | 如何使用薪酬报告定制薪酬体系？
薪酬体系运行多年，与市场脱节，竞争力不足导致人才流失？初创企业想要搭建薪酬体系，一头雾水，无从下手？成本受限，想要精准激励，不同岗位和能力员工怎么拉开薪酬差距？
针对以上问题，不如从手边的市场薪酬调研报告着手，利用薪酬报告去定制或优化贵司的薪酬体系，利用市场通用的薪酬数据，定制出专属的解决方案。
01 薪酬等级体系设计框架
本文中的薪酬体系特指薪酬等级体系表，包含三个特点：
- 每级别都有一个薪酬范围
- 相邻级别有薪酬重叠
- 中位点级差按比率增长
02 使用薪酬报告定制薪酬体系的步骤
1前期准备工作
在使用薪酬报告定制薪酬体系之前，需做好岗位价值评估、获取市场薪酬数据、薪酬竞争力分析、薪酬市场策略定位等前期准备工作，具体可参考中智【实战薪酬】系列其他文章，在推荐阅读中查看。
2根据市场数据建立内部薪酬政策线
以内部职级结构为标准，计算内部在职人员平均水平、对应外部职位某点数（50分位或其他分位）的平均水平
分别计算内部各职级平均水平（或回归水平）、对应外部市场数据平均水平或回归水平。
薪酬政策线设计要点
不同职级对标外部市场薪酬数据时，可根据公司激励策略定位不同的分位值。例如15-16级是公司的关键职级，大部分为稀缺岗位，人才吸引难度大，薪酬定位市场60-75分位；4-5级主要是辅助型岗位，可替代性强，人才获取难度低，薪酬定位市场25-50分位即可。
除了整体的薪酬政策线，也可根据不同序列岗位外部市场薪酬水平，设计不同序列岗位的薪酬政策线，例如研发技术人员、销售人员的薪酬政策线。
3 设置带宽、调整级差和重叠度
关于带宽
带宽决定薪资范围的宽度，反映了同一等级的薪资变化范围。
带宽设置可根据公司该级别人员的分布情况，例如资历、能力要求，并结合人员晋升发展薪酬增长的需要进行设置。
工作复杂度较高、专业差异性较大、对企业贡献度大的高职级岗位，可设置宽幅带宽；工作复杂度较低、专业差异性低、对企业贡献度较低的人才，可设置窄幅带宽。
宽带设置经验值参考，也可结合市场薪酬数据中职级薪酬的高分位（P90）和低分位（P10）差距，综合设置和调整带宽。
- 生产型/支持型岗位：20%-40%
- 管理型/专业型岗位：40%-80%
- 高层管理岗位：50%-100%
关于级差
级差也叫中点提升比率，指两个相邻等级的工资水平中间值的差异。
- 中点提升比率公式：
（高一等级的中点值-低一等级的中点值）/低一等级的中点值
- 中点提升比率的设计同时考虑：市场水平不是唯一的考虑因素
岗位等级划分达到中点值水平所需时间市场水平分布晋升升级成本员工晋升通道设置要求
- 级差经验值参考：
初级岗位10%~15%中级岗位20%~25%高级岗位30%~40%
关于重叠度
重叠度由中点值、幅度共同决定，重叠度确定了相邻等级间的关系。
重叠度计算公式：（低一等级最高值—高一等级最低值）/(低一等级最高值-低一等级最低值）。
- 大重叠，易造成员工薪酬工资增幅小；
- 小重叠，工资增长快；
在薪资体系中，相临工作之间的工资重叠度可使组织有效地利用工资预算。
较低工作等级的工资的顶点一般应低于相临更高工作等级范围的中点，通常重叠度最高不大于50%。
工资重叠给内部职位晋升的薪资管理带来方便性。
综合考虑重叠度的变化情况，尽量保持由低等到高等的逐渐减少趋势，从而为较低等级员工跃级晋升提供方便，增强了工作积极性。
根据目前在职者的薪资水平调整带宽，以使相临等级的重叠度能够符合现实变动需要估算公司全部薪资成本，如果不能承受，则应适当增加重叠度以扁平化薪资水平。
4薪档设计，人员套档，薪酬总额测算
结合市场薪酬数据和公司实际情况设置好薪酬政策线、带宽、级差和重叠度之后，一个薪酬等级体系表已初步形成。
接下来要进行薪档设计、人员套档模型或套档规则设计，以及新旧体系切换下的人员套档、薪酬总量测算的工作，并结合测算结果反复调整优化薪酬体系表。
具体我们将在【实战薪酬】后续文章中进行详细阐述。
03 好 消 息！
看完利用薪酬报告定制薪酬体系的具体步骤和要点，技术小白们是否还是感觉无从下手？不要慌！
中智咨询人力资本数据中心开发的薪E通薪酬体系自动化设计软件，已经打通了市场薪酬数据导入、薪酬诊断分析、薪酬体系设计、套档测算的全流程。
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