月薪5千的HR和月薪5万的OD有什么区别？
本文首发于公众号：人事星球
（ID:renshixingqiu）
这两年，“OD”在HR界彻底火了。
企业和猎头争相抢招OD人才，年薪5w和年薪50w的差距也令许多HR跃跃欲试。
但实际上，在中国真正能胜任大型集团公司OD总监的却不过百人。
那么OD到底是什么，为什么会如此稀缺？
想要成为年薪百万的OD，HR自己又需要具备怎样的条件？
一、OD是什么? OD的关键是什么？
OD，Organization Development（组织发展）的简称，与薪酬、招聘等定义相对清晰的人力资源模块相比，OD没有一个十分明确的定义，每个企业对OD这个角色的描述也有存在差异。
我们盘点一下OD的定义，来总结它的核心。
通过对10个定义的关键词进行梳理，我们发现最高频的词汇是变革，这也直接反映了OD在企业的定位是发展，这是区别于传统HR的关键。
二、为什么企业对OD的需求如此强烈？
几乎每家企业都在谈变革、思变革。
随着外部环境和业务的变化，企业的发展方向、战略业务、成长速度、规模都会改变，这自然也会引起组织的管理方式、人员配置的变化。
只要组织是在变化、发展的，那么整个组织发展的问题都是需要考虑的，管理者必须不断地变革管理才能保证企业生存和发展。
而引领企业内部变革的就是OD。
大型企业、成长型公司对OD的需要一般比较强烈，尤其是具备一定规模的企业，对高级别OD专家的需求更是迫切。
因为具有一定规模的企业变革一次，不亚于重建一个公司。
而一般企业的OD不像是业务人员和技术人员，一个岗位多个编制，会有大量招聘的现象，而OD编制一般只会有一个，因此也一定程度带来市场职位的稀缺性。
还有很多规模相对小的组织，没有专门设置OD岗位，但是他们的CEO、HRVP或HRD会对组织发展的问题进行考虑。
世界著名管理大师彼得·德鲁克提出：我们无法左右变革,我们只能走在变革的前面。只要组织有变化，OD就有存在的必要和价值！
三、通过腾讯、阿里、京东来聊聊OD的主要工作内容。
OD的具体工作是什么？先来了解下腾讯、阿里、京东这3家标杆公司的OD部门。
腾讯OD三件套
根据腾讯前OD总监岳三峰的分析，腾讯的OD核心聚焦在三件事：
1、管人——让人才脱颖而出
关注前1%-5%的核心人才，运用测评技术、让核心人才更好认知自己；承认人的禀赋差异，发扬长板，重在组合；运用教练技术，个性化辅导，发展核心员工。
2、管体系——让体系更有效
在建体系方面，公司层面建框架，推动各业务单元、各群体管理体系的个性化设计；不同的发展阶段，企业体系也应该不一样，重视发展体系的建设甚于评估体系；关注新技术在管理上的应用。
3、管组织——让组织更柔性更透明
在管组织方面，要以核心人才为核心灵活配置组织，让组织更有柔性、边界更模糊，创造透明、共享的组织文化。
比如腾讯工作室式的组织模式，如果某个牛人走了，但手下的两个人都没成长到足够单独带领整个团队，最后是部门设置两个head，两个人共同带领团队，就是组织围绕核心人才，量身打造。
阿里OD九把剑
说到OD，自然是绕不开阿里巴巴的。
原阿里资深组织发展大山老师分享过的“阿里巴巴OD的五项修炼及孤独九剑”
京东OD全家桶
根据京东组织发展与绩效管理部高级总监毛茜分享，京东小OD有一个“3E+2D “分析模型。
总的来看，OD跟普通HR的工作不同主要体现在由单模块工作转变为推进整个组织，优化组织结构和人员配置。
这意味着HR不仅要懂专业知识与技能，更要理解战略、洞察业务，掌握组织诊断、组织设计、组织文化变革等技术。确保组织可以适应外部环境的变化，持续性地健康发展，同时让人、团队、组织的潜能最大释放。
下图为组织发展网络（ http://ODnetwork.org）所开发的全球组织发展实践框架（Global OD Practice Framework™），可以看到优秀的组织发展专家至少应当在以下五个维度扮演相应的角色，大家可以参考。
四、OD是HR转型突破的不二之选!
可能有许多HR认为OD工作比较虚，离自己的实际工作也很遥远 。
其实不然。如果把OD作为技能的一部分，HR不仅可以更高效的解决实际工作中的问题，还能站在更高的角度思考自己的工作。
比如可以将数据分析技巧和问题解决方法带入到实际的绩效管理、薪酬系统、职业规划等工作中。
还可以通过评估工作环境找到自己工作的优势，寻找必要的改善领域，例如创造与企业目标相一致的薪酬系统，开发回馈员工绩表现的效体系。
这样不仅可以显示自己对企业的价值还可以挖掘出自身灵活应变和开拓创新的能力。
对于HR来说，OD崛起给核心竞争力提供了方向。
传统的HR想要改变地位低、不受重视、薪资低的现状就必须进行转型突破，而OD作为人力资源领域的风向标，更是不二之选。
不过目前OD在国内的现状却是虽然火爆，但理论比相对落后，目前仍然没有可以系统学习的书籍。
HR可以自主找一些相关的学习视频，这些视频更多是实践的总结，具备一定的学习价值。
另外，我们也提供一个学习方向，下图是某咨询公司对OD岗位的职责关键词做的统计：
在这些关键词中，组织架构搭建、文化建设、胜任力模型搭建位列前三名，还有领导力发展、人才盘点、任职职责、组织诊断、绩效管理、人才梯队搭建等。
这些工作更加偏向组织变革与战略发展，不管是为现在的工作提供突破口还是为以后的转型OD做准备，HR都可以在这些方向多做努力。
最后有一个好消息宣布：
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1、讲师专业，且具有丰富的实战经验。
张世伟老师具有10年以上的组织变革经验，曾负责联通组织转型设计、主导顺丰组织变革等项目。
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