底薪+提成还能走多远？这薪酬模式能让员工人效翻倍，附解决方案
文：周老师
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导读：
首先给大家分享一个真实的案例
老陈是一家印刷外贸类企业的业务经理，在公司干了五年多，一直都是底薪6000+销售业绩提成。近年来外贸市场越来越不好做，传统行业一直遭受冲击，业绩不增反降，提成也比之前要少，于是萌生转行之意，多次向老板表达或暗示。而老板压力也很大，如果业务经理都走了，不仅会影响军心，更会让已经在下滑的销售业绩进一步降低，这将危及公司的生存。
迫于压力，老板很纠结，要不要给员工加工资？如果要加该怎么去加？加底薪、还是加提成？加了，用人成本增加，本来利润就减少，企业负担更重；不加，员工流失，企业的经营更是难以维系，两难的选择。
很多中小企业的薪酬模式都是底薪+提成+绩效工资+各种补贴，这也是比较容易操作和广泛使用的一种方式，但是通过上述案例，我们也可以知道，这种方式是存在一定问题的，并且我相信很多这些问题在很多企业中也存在：
第一、关于关键考核指标的选取，怎么选，定多高才是合理的?
第二、市场不好，业绩下滑，企业的利益都得不到保证，还要如何给员工加工资，如何激励员工？
其实总结下来，这也是一个问题：
如何设计富有激励性的薪酬模式，以确保员工发挥最好的状态，并拿到和付出努力相符的薪酬，同时实现员工人效的增长？
传统的底薪+提成的薪酬设计有哪些问题？
上图是我们常用的一种薪酬模式，我们来看看它存在什么样的问题：
1. 有的员工可能会为了获得当月的高提成，将业绩拼到其他销售员，以达到表面上的高业绩。
2. 如果员工当月的业绩达不到目标，可能会将业绩推到下个月。
3. 业绩低和业绩高的提成比例不一样，自然会造成低业绩员工内心的不满。
4. 为了达到高业绩的级别，员工可能会使劲各种方式钻空子、搞关系等，而不是100%集中在业绩本身。
为什么会出现这些情况？说明在设计上一定有不公平的地方。下面我们进行分析：
为什么传统的薪酬机制无法激励员工工作？
1.固定工资
- 这种方法本身就不具备激励性，容易养闲人。员工干好干坏一个样，干与不干一个样，这都是企业必须要支出的一部分。
- 做的多的员工跟做的少的员工拿的一样，那么做的多的员工一定会心里不平衡，这样只有两种结果：要么跟做的少的员工一样混日子，要么离职
2.底薪+提成
- 大多数公司的业务型岗位都是采用这种方法，但是这种方法容易导致员工只关心自己的业绩，为了增加业绩，员工会用索要更多的资源，无形中又增加的企业的成本负担。
- 并且在销售淡季的时候，员工心理落差大，人才流失严重。
- 只有少部分员工拿到的薪资是比较高的，大部分员工拿到的薪资较低
3.分红分配法
- 很多企业没有月度激励，于是为了提升员工的积极性，就采取了年度分红的方法，觉得这样也能留住员工，但是这种方式有两个很明显的弊端：
- （1）激励周期过长；
- （2）激励面较窄，一般只分配到中高层管理者；
中小企业应该如何设计薪酬？
1. 让员工有持续增加收入的机会和渠道
2. 让员工的薪酬和企业经营的结果挂钩，让员工的增加的收入来自他创造的结果。
3. 给不了员工当下的利益，就给未来的价值，以股权和合伙人给他戴上金手铐
4. 尊重员工的精神诉求，认可员工努力的过程。
5. 结果导向，数据说话，效果付费。
为此，我推荐两种最适合中小企业的薪酬激励方式
一、高激励KSF薪酬绩效增值加薪法
KSF模式是最能体现员工和企业共赢的模式，它一般会给员工开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求员工拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效，员工赢得的是高收入。
一句话来说，就是员工和企业都能赚钱。
KSF模式的激励性体现在：
1. 员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
2. 只要员工干的好，就能加薪
3. 员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润
4. 员工成为企业的经营者，和老板一起共同经营公司
KSF方案如何设计呢？
以一销售经理的薪酬方案为例
该销售经理之前的薪酬模式是底薪+提成。除了销售业绩，其他一律不关注。老板向我们反应，销售经理每天都向底下的人施压，也不关注员工的成长，导致该部门人员流失率极高，企业人力成本也增加。但是老板也没法说什么，因为毕竟是老板在找销售经理要业绩。
那现在，我们可以将销售经理的薪酬方案这样设计：
我们可以看到，该销售经理从单纯以业绩作为考核标准变成了多方面的考核，在平衡点的基础上，他至少增加了4条可以增加收入的途径：
1. 营业收入每增加20000元，奖励50元，每减少20000元，少发50元；
2. 均单单价每多50元，奖励250元，每少50，少发250元；
3. 电商成交率，每多1%，奖励100，每少1%，少发100元；
4. 成本率，每下降0.1%，奖励50元，每上涨0.1%，少发30元。
那么，他关注的点是不是就多了，而我们仔细想想，营业收入、均单单价、电商成交率、成本率这些指标在日常销售过程中都是非常重要的，是增加企业的利润必不可少的要素。
实行KSF方案之后，
- 该销售经理从只会给员工施压转变为带领员工争取加薪，员工工作积极性大幅增加
- 部门内部氛围变好，比起压力，员工有了更多的动力
对企业来说，
- 老板不需要花很多心思在做员工思想工作上
- 企业利润有了明显提升
- 人员流失人数减少
员工加薪没有上限，拿多少薪水完全取决于自己本身，极大的激发了员工工作的积极性；
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！
本文所讲的：激励性KSF、积分模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的联系小编
李太林《绩效核能》KSF、ppv、积分式薪酬全绩效模式教材
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适用于二线岗位PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式
PPV设计的三大原理：
1.多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；
2.一专多能：鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多工作角色，发挥更多的价值。
3.复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，4个人干3个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。
下图案例：是我们公司在实践的薪酬模式——PPV操作案例，用于非管理层岗位的员工薪酬设计，将员工的收入与其价值、贡献、成长全面融合。实现员工为自己加薪、为增值加值、为结果加薪的管理目标。
运作PPV模式后，有什么样的结果呢？
- 1.不再为员工如何加工资而操心，而是将加工资改为增加价值点和产值项目。
- 2.员工收入高低，不再报怨公司机制不公平，而是反醒自己有没有贡献价值（同等标准下，有人付出多，收入高）。
- 3.临时增加的工作项目，不用再担心无人做而寻找外部资源，这样提高效率的同时，给员工创造了提升工资的机会。
总结
不管是初创公司，还是成熟企业，老板都一定要学会用好的机制让企业自行运转，让员工帮你做事，而不是什么事都亲历亲为，这样就算累死自己，也不见得有好的结果。
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作者：周老师，专注薪酬绩效、股权合伙人研究、实践、落地运行。