管理好文：企业战略绩效目标设计技巧（建议收藏）
绩效目标设计的技巧
绩效目标的设定犹如方向性的指导。目标设置不合理，会导致结果南辕北辙，根本无法达到绩效考核的目的，绩效无法改进，反而成了为考核而考核的负激励。
企业战略绩效目标设计技巧
企业可通过平衡计分卡来设计企业的战略绩效目标，它是企业进行战略绩效目标设计最有效的方法之一。
人力资源管理人员在分析确定了企业战略目标后，就可按照平衡计分卡的四个维度进行战略绩效目标设计。平衡计分卡主要包括财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度，企业利用平衡计分卡设计企业战略绩效目标的具体说明表如表所示。
平衡计分卡说明表
企业利用平衡计分卡设计企业战略绩效目标时，通常首先制订财务和客户层面的目标，然后制订企业内部运营层面的目标，最后制订学习与成长目标，这样的设计能够使企业抓住重点，更专注于衡量那些与股东和客户目标息息相关的事项。企业战略绩效目标设计图如图所示。
企业战略绩效目标设计图
企业业务绩效目标设计技巧
企业业务绩效目标设计主要是对企业生产、销售、研发等企业业务的绩效目标进行设计。其具体的设计维度如表所示。
企业业务绩效目标设计维度
表是根据企业业务绩效目标设计维度进行目标设计的示例，供读者参考。
企业业务绩效目标设计示例
定量与定性目标设计
企业管理目标可以分为定量目标与定性目标两个方面，定量目标如销售额、回款额、产量、废品率之类；定性目标同样会起到指导下属工作方向、激发下属工作积极性、激发下属工作创造性的目的。
绩效量化目标设计
只有可衡量的目标才能便于企业管理者判断绩效。因此，企业需要对目标进行量化设计，如公司产品的市场份额达到______%、客户保有率不低于______%、将成本控制在______%～______%之间、提高客户响应速度，争取将回应时间控制在______分钟以内等。
概括起来，企业量化目标的设计可从收入、利润、成本费用、时间以及相关管理的事项目标进行设计。具体内容如下。
（1）目标量化维度
人力资源管理人员对目标可以从结果和行动两个维度对其进行量化。两个维度的具体说明如下所示。
① 结果：实现这样的目标，最终期望的结果会是什么？
② 行动：完成这样的结果，需要采取哪些行动才能行？
各绩效目标量化可针对具体情况，采取只分析结果，或者只分析行动的方式进行设计，或者结合两者一起考虑，这主要是看企业的导向，是重行为还是重结果，还是两者并重。
（2）目标量化方法
由于目标量化必须有量化方法，人力资源管理人员可以采用数量量化、质量量化、成本量化、时间量化等方法来对目标进行量化。
目标量化方法说明和举例
（3）目标量化要求
目标量化需要遵循量化、细化、流程化的要求进行，其基本要求为：能量化的尽量量化；不能量化的尽量细化；不能细化的尽量流程化。具体的要求说明如表所示。
目标量化要求
（4）目标量化原则——SMART原则
SMART原则是目标量化的最根本原则，也是检查目标的原则。因此人力资源管理人员手续需要按照SMART原则对绩效目标量化进行设计和检查。SMART是由五个英文字母的缩写构成，S：（Specific）明确的；M：（Measurable）可衡量的；A：（Achievable）可达到的；R：（Relevant）关联的；T：（Timebound）有时间表的。
由于企业发展情况各不相同，因此目标设定的侧重点也不尽相同。表是某企业经营目标量化的一个示例。
某企业经营目标量化表
绩效定性目标设计
定性目标是指无法直接通过数据计算分析评价内容，需对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果的指标。企业确定明确、具体的定性目标，有利于员工明确工作开展的要求与方向，有利于激励员工按要求积极完成岗位工作。
（1）定性目标类型
通常定性目标主要分为能力指标、行为态度指标和工作过程指标，需要根据具体的岗位分析后确定。表对各类型的定性指标进行说明。
定性指标类型
（2）定性目标设计步骤
由于定性目标主要由指标与指标完成状态构成，所以人力资源部可以按以下三步确定定性目标。具体的步骤如下所示。
① 定性指标提取。人力资源部首先需熟悉被考核对象或被考核部门的工作流程，了解被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上下游之间的关系，分别找分管领导、各职能部门、下属分公司进行调研和访谈，了解被考核部门或被考核者的关键工作事项或典型工作行为，以及胜任岗位工作应具备的能力素质等。
人力资源部根据关键工作事项、典型工作行为、岗位能力素质等提取定性指标。并根据考核的基本原理与原则，对所提取的定性指标进行验证，保证其能够有效地反应被考核对象的绩效特征。
② 确定指标达成状态。指标完成状态即完成指标的表现，人力资源部可采取等级描述法，对工作成果或工作履行情况进行分级描述，并对各级别用数据或事实进行具体和清晰的界定，使被考核对象明确指标各级别达成要求，明确指标完成状态。
③ 将指标与达成状态结合。明确指标完成状态后，人力资源部应将提取的指标与指标完成状态相结合，结合后的定性描述即为定性目标。
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