病假须经市级以上医院开证明，否则按旷工处理合法吗？
马春花于2014年4月14日入职北京某建筑咨询公司，担任建筑师，双方签订有固定期限劳动合同，期限至2018年4月14日。合同约定:乙方工作期间，出现迟到、早退、旷工等情形，除按照具体时间免发工资外，情节严重的，甲方将按照相关规章制度进行违纪处理，直至解除劳动合同。
公司《假务管理制度》第13条第（2）款规定：病假应提交市级以上医院出具的门诊挂号单，当日看病病例本，病假3日以上包括3日的还应提交医院证明或者医院诊断证明书（明确休假天数和病因）。年度内第一次无法提供以上单据或医院证明的等同事假，年度内第二次无法提供以上单据及有效医院证明的按旷工处理。
2018年2月11日，北京某中医院向马春花开具处方笺及诊断证明：诊断气血不足，肝郁气滞，月经过多，贫血等，建议马春花于2018年1月3日至15日及2018年2月11日至13日休息。马春花持上述诊断证明向公司请病休假。
2018年2月13日，公司作出关于不予批准病假的通知，载明：马春花提交的请假单请假日期为2月1日至2月13日，由于请假流程及提供的单据不符合公司假务制度的规定，领导不予批准：（1）此病假事由系多次公司不予认可的事由，并不能构成不能到岗的病情；（2）多次开具同一家医院的证明，并且非市级正规医院诊断证明，公司不予认可；如今天不能到岗上班或不能提交以上正规医院诊断证明，公司将按旷工处理。
公司于2018年2月22日向马春花送达《解除劳动关系的通知》，《解除劳动关系的通知》载明：2018年2月11日至13日，你未遵照公司《假务制度》的规定，提供了非市级医院的病情诊断证明，且病因也不属于不能到岗上班的实质性障碍，为此，公司领导不予批假。2018年2月11日至2月13日，公司人事部负责人唐某以微信和电子邮件的形式，多次郑重向你下发不予批准病假的通知，并多次警告：要求你务必到岗上班。你在明知公司领导未批准病假的情况下，擅离职守，强行休假，连续旷工达3日之多。此恶劣行为已构成对公司规章制度的严重违反，公司将对你处以即时解聘。2018年1月因你主动交接了设计师工作，公司安排了人力资源岗位，你拒绝服从公司的调整，怠工罢工达1个月之久，给公司造成严重经济损失。综上，经公司研究决定，与你立即解除劳动关系且无任何经济补偿和赔偿。
双方就解除劳动合同事由发生争议，案件先后历经仲裁、一审、二审程序。
一审法院：规章制度规定病休假必须由市级以上医院出具相关证明，否则按旷工处理，该规定限制或剥夺了劳动者所享有的自由选择就医及休息的法定权利
一审法院认为，用人单位按照《劳动合同法》第四条的规定制定的规章制度，可以作为其解除劳动合同的依据，但人民法院有权审查该规定的合法性、合理性。用人单位制定的规章制度，不得违反国家法律、行政法规及政策规定，不得明显违反公序良俗，否则相应条款无效。
根据《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定，劳动者享有自主就医及休息休假的权利。本案中，根据公司《假务管理制度》第13条规定及公司的陈述，马春花的病休假必须由市级以上西医医院出具相关证明，否则按旷工处理。马春花于2018年2月请休病假期间向公司提供的病休证明虽非市级医院出具，但公司所主张的规章制度中的有关规定明显限制或剥夺了马春花作为劳动者所享有的自由选择就医及休息的法定权利，该规定对马春花不具有约束力。
故公司以马春花的病休假证明并非市级医院的病情诊断证明，进而以旷工为由解除劳动合同的行为不当。马春花请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的主张，有事实和法律依据，一审法院对合理部分予以支持（16830元×8=134640元）。
一审法院判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金134640元。
公司上诉：我们有证据证明这个医生不经检查、按照患者要求随意开具虚假诊断证明
公司不服，提起上诉。
二审中，公司向法院提交了下列证据材料：
1、公司代理律师于2018年7月就马春花就医一事与北京某中医医院陈某医生的电话录音，证明马春花并未真的生病，其要求医生开假条系出于请假需要，医生为其出具的诊断证明系基于马春花虚构的病情。
2、公司员工刘某、王某、李某于2018年7月分别去陈某医生处看病时与医生的对话录音，录音文字稿显示，该三人均无挂号记录。公司以该三份录音证明陈某医生在未作任何诊断的情况下，仅根据工刘某、王某、李某的陈述，即为他们出具虚假的诊断证明。
3、公司员工赵某于2018年7月去陈某医生处看病时拍摄的录像，以证明在赵某自称怀孕的情况下，陈某医生未对其进行诊断和化验，即为其出具了怀孕的诊断证明。
4、举报信。证明公司于2018年11月向卫生和计划生育委员会举报陈某医生不经检查、按照患者要求随意开具虚假诊断证明的事实。
5、刘某、王某、李某、赵某等人的病历手册、诊断证明、处方等，证明陈某医生为他们出具虚假的诊断证明。
马春花质证认为上述证据均是逾期提交的证据，不属于二审期间的新证据，对上述证据的真实性、关联性、合法性亦均不认可。
二审判决：公司这些证据不能作为定案依据，一审判得正确，公司属违法解除
二审法院审核上述证据后认定：
证据1究其证据形式应属于证人证言，在陈某医生未出庭作证的情况下，无法核对其真实性；根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十九条第五项的规定，其不能单独作为认定案件事实的依据。
证据2、3、5的内容与本案待证事实并无直接关联，且其是通过刘某、王某、李某、赵某等人向陈某医生作虚假陈述，诱使医生开具诊断证明的方式获取，其取证方式严重违背公序良俗。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零六条的规定，对以严重违背公序良俗的方法形成或者获取的证据，不得作为认定案件事实的根据。
证据4系公司向有关部门出具的举报信，其内容属于公司自己的陈述，证明效力较小。
本院认为：正如一审判决所言，因用人单位制定的劳动规章制度直接涉及劳动者切身利益，故人民法院需对劳动规章制度的合法性及合理性进行审查。
本案中，根据公司《假务管理制度》第13条规定及公司的陈述，马春花的病休假必须由市级以上西医医院出具相关证明。一审法院认为有关规定明显限制或剥夺了马春花作为劳动者所享有的自由选择就医及休息的法定权利，该规定对马春花不具有约束力，一审法院的上述认定正确，本院予以确认。
故公司以马春花的病休假证明并非市级医院的病情诊断证明为由，在未及时调查马春花就医真实情况时，即不批准其请病假，进而以旷工为由解除劳动合同的行为不符合劳动合同法的规定，属违法解除。
二审法院判决如下：驳回上诉，维持原判。
案号：(2019)京01民终4307号（当事人系化名）