我被单位罚款了，该怎么办
先说结论：单位对员工没有罚款权限。员工被单位罚款后，应当积极拿到被罚款的证据，待离职时向单位索回。
张三是某单位的钻床操作工，根据单位的钻床操作规程规定，操作工作业时禁止佩戴线手套。张三两次佩戴线手套被单位发现并开具罚单200元（每次100元），且被单位通报批评。张三第三次被发现违规时，单位以《员工手册规定》一年内三次书面警告的属于严重违纪，严重违纪单位可以开除为由，跟张三解除了劳动合同。张三不服，提起仲裁，仲裁裁决单位返还200元罚款。单位不服，提起诉讼，法院判决单位应返还200元罚款。
问题一、为何单位不能对违纪违章的员工罚款？
1、“罚款“只能是行政行为。行政行为一定是行政机关与行政相对人（普通民众、单位）之间的行政关系为基础的。用人单位与劳动者之间不存在行政关系。因此，任何”罚款“都是无效的。
2、用人单位可以把对员工的罚款行为解释为“追究违约金“行为。可以把与劳动者签订的劳动合同、培训给劳动者的单位内部规章制度、规范性文件解释为双方的约定。劳动者一旦违反这些约定，用人单位就可以名正言顺的要求员工支付”违约金“（即罚款行为）。这样似乎是合乎逻辑的，要注意的是《劳动合同法》并未给单位这个权利。劳动法仅给了单位在劳动者违反服务期约定、竞业限制约定有且仅有的这两种情形下向劳动者主张违约金的权利。
所以，对不起，用人单位你是没有权利对员工罚款的。
问题二、用人单位不能对违规/约员工罚款是绝对的吗？
在上一个问题的讨论中，我们已经知道，如果把用人单位的罚款行为解释为“违约金“，单位在劳动者违反服务期约定、竞业限制约定两种情形下，是可以对员工”罚款“的。
把“罚款”叫做损害赔偿、违约金应该更合适。以下，我们只讨论单位向员工主张损害赔偿、违约金这两种情况。
这个问题里面还有一个小问题：单位在向员工索赔时，怎么可以最大化降低自己的举证责任（就是证明自己受到了多大损失，且跟员工违反约定有因果关系）？这对单位来说、对员工来说都是非常重要的一个话题。因为它影响到用人单位和劳动者权利的此消彼长关系。
以下三种情形，用人单位的权利越来越大，相应的，劳动者的权利越来越被限制。第1种情形，只能主张损害赔偿，不能事先约定违约金；第2、第3种情形，都可以约定违约金，但第二种违约金的金额法律进行了严格限定。
1、劳动者违法解除劳动合同，单位有权追偿损失——但这个权利有点像画饼
这个问题的本质在于，用人单位向违规解约的劳动者追究赔偿责任承担着巨大的（几乎是难以完成的）举证责任。劳动合同关系下的赔偿责任追究举证难度，大大高于民事合同关系下的举证难度。
举例来讲，甲于5月3日向乙公司提出辞职，5月4日就不再来上班了。这会导致乙公司紧急安排人或者找不到可以立即替代甲原来工作的员工，即使找到了替代的人，因没有全面交接工作肯定会出现这样那样的问题，……凡此种种，一般都会损害乙公司的利益。但乙公司如何向仲裁机构或法院举证证明自己受到了损失呢？损失多大？跟甲的违规解约有多大的因果关系？绝大部分单位难以证明这些东西，即使能拿出一点点证据，大概也不会得到仲裁委或法院的支持。
再举一个例子，丙是丁公司的电焊工，因为丙违章焊接作业行为导致丁公司厂房发生火灾，厂房损毁。对于丁公司如此的灭顶之灾，是否可以向丙索赔呢？或者索赔一点点也行啊。很遗憾，法律没有给用人单位这个权利。
所以，几乎可以得出一个结论，法律赋予用人单位追究劳动者赔偿责任的这个条款，就是个画饼。更何况，除此以外的情形，用人单位根本没有权利向劳动者追偿。即便如此鸡肋，法律也仅在三种情况下给了用人单位追究劳动者的赔偿责任的权利。除劳动者违法解约外，还有保密协议与竞业限制，以及劳动合同法第八十六条规定的情形。因无关本话题，在此不做讨论。
2、劳动者违反服务期约定，单位可以要求劳动者支付约定的违约金——这个权利开始有用起来
法律仅赋予了用人单位在与劳动者的培训协议种可以约定违反服务期约定的违约金。法律规定可以约定违约金的本质，是给用人单位一个可以免除自己将来承担举证责任的机会。在有约定的情况下，只要用人单位能够证明劳动者没有完成服务期（这个很好证明，白纸黑字的），可以直接主张劳动者支付约定的违约金。
举例说明，劳动者A与B公司签订了培训协议，B公司派A到B公司的美国总部学习一周，B公司承担差旅费、培训费等合计10万元，并约定A回国后在B公司继续服务5年，如果违约每年需付给单位2万元。A欣然前往，三年内，A看着一个个同事升职加薪没自己的份，坐不住了，跳槽走了。单位主张A尚有2年服务期未履行，应向单位支付4万元违约金。仲裁支持了单位诉请。
这种情形对用人单位有没有限制呢？有！如果B单位与A约定的违约情形为“A继续在B公司服务5年，如果A违约提前离职，A应向单位支付10万元违约金/支付30万元违约金“，那么，无论10万还是30万都是无效的约定，法律明确规定用人单位只能按未完成服务期限的比例要求劳动者支付违约金。
也就是说，服务期约定情形的违约金数额是有限制的。不是单位想怎么约定就怎么约定的。
3、劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金——这个权利，是单位手中几乎无限制的利器
为什么说这个权利几乎是没有限制的呢？举例说明，张三跟单位签订了竞业限制协议，约定张三离职后，单位按月给张三支付经济补偿1万元，竞业限制期两年，两年内张三违反约定的，要向单位支付违约金20万元。请问，如何约定违约金的数额或者计算方式是合法的？约定违约金100万行不行？1000万呢？答案是：怎么约定都行，都不违法。
有人问，约定1000万的违约金明显不合理，法院能支持吗？答案是能支持。违约的员工有权提供充分证据证明约定的违约金过高，但对于想抗辩的员工来说，你能拿什么证据证明违约金过高？举例来说，你得证明单位实际损失了50万元，因此要求赔偿1000万违约金约定过高了。这时，法官最多支持支付给单位65万元违约金。问题是，如果你是那个违约的张三，你能拿出充分的证据证明单位实际损失不超过50万元吗？
这会回到第1个小话题上去，约定违约金后，就免除了用人单位的举证责任，但同时等于时加重了员工的举证责任（因为举证责任完全压到员工身上来了）。
员工如何避免这样的被动局面呢？1、不要签这种不平等条约，要知道，凡是单位跟你签竞业限制的人，往往都有很大的职业选择权的，看A企业不顺眼，完全可以去B企业嘛！不要跟我说你跟单位很不平等，没机会谈判，真正跟单位不平等的是那些没有资格跟单位签竞业限制条款的岗位！！！只要你要求签订公平的协议，一般单位都会妥协的。2、因违约被单位追偿后，主动跟单位认怂，协商降低违约金赔偿额。
对用人单位的这个权利，有没有限制呢？有，仅有一点而已。一、在竞业限制期限内单位要按月给予劳动者经济补偿。二、竞业限制的对象不是由单位完全自由选定的，比如仓库管理员，除例外情形外，单位即使跟他签订了竞业限制条款也是无效的。
对第二个问题总结一下：用人单位不能对违规/约员工进行处罚，不是绝对的！但单位的权利被限制得死死的。因此，如果你被单位罚款了，大可放心！我们等秋后再跟单位算账。
问题三、单位如何管理那些违纪员工最有效、且合法？
魏述伟律师承认，对大部分单位来讲，对违规的员工进行罚款是最高效、也是最符合中国国情的员工管理方式。但既然中国接受了国外这个舶来品“严格限制用人单位对员工管理权以外的权限之劳动者保护文化”，单位就得适应它，最简单的就是看看国外企业是怎么管理员工的。从法理上来说，笔者也没觉得这个文化不好，这有利于限制单位对员工管理权的滥用，有利于和谐劳资双方的关系。
具体的大家可以学习做得好的企业。我仅举一例：有一个企业，根据员工违规的严重性、次数，限制员工加班；还有的企业，员工违规达到一定的程度，得回家歇着，歇的时间长短不一，3天起步。要知道，限制员工加班、让员工回家歇着，就是变相处罚了员工。这是合法的，关键是这种方式处罚力度更大，更加有效。
用人单位应当放开思路：只有违法的、违反人性的、罚款的方式不能用，其他方式都是可以用的呀、方式无限多呀！要知道员工管理权完全在单位手里，想怎么用就怎么用呗。
问题四、单位向员工索赔难如登天，员工向单位索赔是不是也是如此？
这个，员工大可放心，《劳动合同法》赋予了员工一大堆可以向单位索赔的事由。只要你认为单位损害了你的权益，你可以查一下《劳动合同法》有没有保护你的条款，只要有的，请保存好你损失的证据，放心大胆地向原单位主张。例如，你在原单位参加了培训，约定的服务期尚有3年未完，你跳槽了，单位以你未赔偿给单位剩余服务期的损失为由不给你办理劳动关系解除手续，致使下一家已经给了你offer的单位不敢接收你，造成了损失，你可以根据以下规定向单位索赔：《劳动合同法》第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
不一而足，劳动者的权利大大的有！但要注意，有些证据是用人单位有责任提供的，有些证据则是员工应当提供的，大家不要仅凭感觉判断。
在《企业职工奖惩条例》被废止前，用人单位有权对劳动者进行罚款。废止后，用人单位对劳动者进行罚款再无法律依据。根据《工资支付暂行规定》以及《北京市工资支付规定》的规定：“用人单位不得随意扣除劳动者工资。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于北京市月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”
但是，目前在江苏省和深圳市的地方性法规中仍有关于企业罚款权的依据。《江苏省工资支付条例》第12条规定：“劳动者违反用人单位依法制定的规章制度，被用人单位扣除当月部分工资的，用人单位扣除劳动者当月工资的部分不得超过劳动者当月应发工资的20%，扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。”《深圳市员工工资支付条例》第34条规定：“用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚费用，可以从员工工资中扣减，扣减后的余额不得低于最低工资。”从上述条文中我们可以看出，在江苏、深圳地区，若劳动者违反用人单位依法制定的规章制度，用人单位可以扣除当月工资。
从本项规定我们可以看到，各地就劳动相关法律法规规定并不相同，所以，各地裁判案例不能直接参考。
鉴于不同地区的法律法规规定不同，笔者建议，用人单位应当结合当地司法实践对该类问题进行不同处理。
用人单位可采取执行绩效考核的方式，将员工的出勤情况纳入绩效考核范围内，通过绩效考核的方式扣减相应的绩效工资从而达到管理的目的。
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