《变革的HR》读书笔记
今天给大家介绍的是全球顶级人力资源管理大师戴维·尤里奇的最新著作《变革的HR——从外而内的HR新模式》。
戴维·尤里奇（Dave Ulrich）
美国密歇根大学罗斯商学院教授、RBL集团合伙人和RBL研究所执行董事。
最早提出了“人力资源”（Human resource,HR）的概念，被誉为人力资源管理的开创者。近20年来，提出了HR四角色模型、HR三支柱模型等，影响了众多优秀企业的人力资源资源实践，是人力资源领域的管理大师。
《变革的HR》（HR Transformation）
是尤里奇继《人力资源转型》（Human Resource Champions）、《人力资源管理价值新主张》（Human Value Proposition）、《高绩效的HR：未来HR的六项修炼》（HR from the Outside in）、《HR胜任力》（HR Competencies）后的最新力作。
推荐理由：
快速变化的时代，商业环境错综复杂，行业在不断裂变、重组、跨界。人的认知也在不断受到挑战，经验没办法直接告诉你答案，最佳实践的背景也在剧烈变化，我们需要不断去探索新的世界，去迎接新的挑战。
HR要创造价值，必须作出改变。HR的价值来自企业/组织/团队价值的实现。
尤里奇大师利用他在人力资源领域的研究和积累，为我们提供了在新时期HR如何进行战略重构的方向和指引。
本书适合HR从业者、管理者、CEO阅读和学习。用做业务的思维做HR，用做HR的思维领导团队，拥抱变化，探索未知。
01 HR人员当今面临的最大挑战是：如何推动所在组织走向成功
HR转型之路
HR转型1.0 “做了什么”—“做成了什么”
HR转型 2.0 “我们希望做成了什么”—“客户希望我们做成了什么”
HR转型 3.0 “客户希望我们做什么”—“业务需要我们做成什么”
很多时候，客户也不知道自己真正想要的是什么，他们往往惯于从问题直接跳到答案。
因此，HR要能够与业务一起，回到业务和经营当中，将解决业务和经营中的问题，作为人力资源工作的起点。
02 HR转型的目的是帮助组织实现对客户、投资者和其他利益相关者的承诺
HR转型的“四阶段”模型：由终为始
03 HR转型的影响：为利益相关者带来影响，且为企业界定和打造组织能力
04 HR部门转型的实质是在企业内部把HR部门当作一个业务来经营
- HR职能或部门重新设计
- HR实践通过转型变得更有效，保持高度一致性、整合性和创新性
- HR人员要转型升级，提升胜任力
1.HR职能或部门重新设计
首先要有一个对HR战略的清晰陈述。这个陈述可以来自于对这三个问题的回答：我们是谁？我们提供什么价值？我们为什么要这么做？
其次，重新设计HR部门意味着理解战略性工作和事务性工作的区别。
最后，按照为业务创造最大价值的方式重新安排HR工作渠道。
2.提高HR的工作成效
3.提升HR人员胜任力
HR胜任力模型
- 人才管理者与组织设计者：确保企业的人才管理方式和组织能力都能与战略所需相匹配。
- 文化与变革管家：能领会企业的文化，能对此进行阐释并帮助企业文化的塑造和调整。通过企业文化的塑造过程促进变革。
- 战略架构师：按照组织在当前及未来的市场中要如何表现才能取得胜利的路径，推动规划与实践。
- HR运营执行者：把人员和组织管理的运营工作处理好。
- 业务盟友：清晰知道企业如何运转，并以此推动组织发展。
- 可信任的活动家：既可被信任（令人尊重、敬佩、愿意倾听他人），又是积极的实干活动家（能够提供观点、立场、能够挑战假设前提）。有人称之为“有态度的HR”。
05 HR转型不仅仅是HR的事情
四个关键角色：
- HR领导及HR人员：负责转型的设计并推动实施
- 业务管理者：确保HR转型与企业目标一致，与HR部门一起转型
- 企业外部客户、投资者：指引转型方向
- 咨询顾问：提供框架、见解和经验，指出问题及风险