“口头辞退”之四：公司无法证明员工离职行为的合法性，法院如何认定？
关于违法解除劳动合同赔偿金是否应当支持的问题。劳动者主张用人单位口头辞退，用人单位主张系劳动者自行离职，在双方之间对解除劳动合同的事由发生争议，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”举证责任倒置于用人单位，用人单位在诉讼中提供的证据不足以证实其存在合法解除或者终止劳动合同的情形，应当承担举证不能的后果。
【基本案情】
2007年1月1日，田某入职某公司，从事彩绘眼彩岗位的工作。
2017年4月5日，田某因与案外人赖某发生争执，向派出所报警，称其要向公司老板赖某讨要辞退书，赖某让其离开公司，其不愿离开，赖某就踹其腰部一下，派出所出警后未作任何认定。根据田某提供的公司基本信息，赖某既不是公司法定代表人，也不是公司股东。
2017年4月7日，田某作为申请人，以公司为被申请人，向仲裁委提出仲裁申请，请求裁决公司支付解除劳动合同关系赔偿金（具体金额及其他诉求，此处不予讨论）。仲裁委于2017年5月19日作出裁决书，裁决驳回田某仲裁请求。田某不服仲裁裁决，提起诉讼。
经查明，田某于2017年4月5日以被公司老板赖某殴打为由向派出所报警。法院调取了派出所对田某、赖某、公司时任厂长林某的询问笔录。赖某在询问笔录回答：“我的员工田某报警称我殴打她”，“我来到…公司里看看，正好看到员工田某坐在办公室”，“当时有一个员工林某有在隔壁…”。林某在询问笔录里面回答：“我老板赖某也来到公司办公室里了，然后老板赖某和我同事田某就坐在办公室里谈关于田某辞职的事情。田某要求老板赖某写辞退书，老板跟田某解释是公司经营不下去了，要解散了等其他情况”。
另查明，田某在庭审时申请证人何某、李某出庭，何某陈述其与田某原为同事关系，田某于1998年5月入职公司，于2017年4月5日被公司辞退。李某陈述其与田某原为同事关系，公司因搬迁变卖生产设备，并辞退公司包括其与田某在内的公司员工。
再查明，田某提交的其与赖某的录音对话材料中，田某说：“那你厂里都不要我们做事了肯定要给我们写下辞退书”，赖某回答：“不是不要你们做事…现在是…没地方去…那边要我们搬出来”。另外，田某提交了赖某的名片，该名片印有公司的名称。
【审理结果】
判决：公司支付田某违法解除劳动关系赔偿金。
【按例说法】
关于派出所的询问笔录，公司对其表面真实性无异议，但对询问笔录的关联性、证明对象以及内容真实性、合法性均有异议，认为赖某是案外人，该笔录无法体现公司违法解除劳动合同。田某认为，对三份询问笔录的真实性、合法性、关联性均无异议，该笔录可以证明公司负责人赖某拒绝田某到公司上班，并拒绝开具辞退书。
关于证人证言，田某对其真实性无异议，公司对其三性均有异议。
关于录音材料，公司对其真实性无异议，但对合法性和关联性有异议，其主张田某是诱导式询问，而赖某是关联公司的负责人。另外，田某提交了赖某的名片，该名片印有公司的名称，公司对该名片三性均不认可。
综合上述证据材料以及双方陈述，法院认为，派出所对田某、赖某、林某所做询问笔录，何某、李某的证人证言，能够和田某提交的其与赖某在2017年4月5日的录音对话、赖某的名片在内容上相互印证，证明田某在公司接受赖某的管理，赖某代表公司辞退田某。公司对此虽予以否认，但其所举证据并不足以反驳，其主张田某系口头辞职，但所举证明亦不足以证明，故法院采信田某关于公司口头将其辞退的主张。
公司辞退田某，但本案中并未提供证据证明其存在合法解除或者终止劳动合同的情形，故应当承担举证不能的后果。法院认定公司违法解除与田某的劳动合同，应当向田某支付赔偿金。同时，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”公司对田某的离职存在合法解除或者终止劳动合同的情形，负有举证责任。
综上，判决：公司支付田某违法解除劳动关系赔偿金。
【小编有话】
结合前面发布的几个“口头辞退”案例，包括其他类似案例的判决书，不难看出：
劳动者以用人单位“口头辞退”构成违法解除的事实较难得到法院的支持，主要原因在于劳动者难以提供用人单位“口头辞退”的相应证据。虽然有法院支持用人单位承担劳动者属于自动辞职的举证责任，但毕竟是少数。因此，建议劳动者不应贸然以用人单位“口头辞退”为由属于违法解除，进而要求支付二倍赔偿。劳动者应确保自身有充分证据足以证明用人单位已经作出了违法解除劳动合同的行为，例如录音等能够证明用人单位“口头辞退”的行为。
退一步说，即使在一开始没有对用人单位“口头辞退”的证据予以收集，在之后也应多次向用人单位发送要求复工等内容的书面通知，若用人单位仍拒绝安排复工，这也能印证用人单位之前所作出的“口头辞退”，从而为之后顺利拿到二倍赔偿提供有力证据，更好地维护自身权益。
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