如何管理下属？聪明的领导者都用这4招

凡是抱怨下属能力不足的领导者，99%都是自己在人才的选择、配置、管理或培养上出现了问题。

我是工作第2年开始带团队的，那是2005年，我担任开发组长，手下有两名比我大两岁的同事。

刚开始因为完全没有 团队管理的经验，而且他们又比我年龄大，心里还挺忐忑的，怕他俩不服自己。因此，我工作起来比升职前更加拼命了。战战兢兢地一个月下来，我变得一点都不忐忑了，但这两位同事在我心里的形象也一落千丈。

我甚至偷偷在心里给他们分别打了一个标签，一个是“笨蛋”，一个是“懒货”。

• 笨蛋是因为这位同事写代码的能力实在不敢恭维，50行代码能搞定的功能他能写上几百行，而且Bug还很多。他编完的代码，我基本都要重做一遍。
• 懒货因为另一位同事工作期间，一会儿要出去抽支烟，一会儿要去便利店买瓶水，我1天就能写完的代码，他至少要干上3天。

因此，那段时间我特别累，几乎一个人将一个组的工作都给干了。于是，只要跟人聊到工作累的话题，我都会“怨妇式”地抱怨这两个人的能力实在太差了。

后来随着自己带团队的水平日渐提高，我觉得这种“怨妇式”的抱怨应该彻底远离我了。

凡是抱怨下属能力不足的领导者，99%都是自己在人才的选择、配置、管理或培养上出现了问题。

一、做好“选人”

一切团队问题都源于自己的管理无能，无关下属的能力。

对这句话，你可能会有这样的质疑：假如公司配给我的人确实能力很不行，难道这也是我的管理无能吗？

是的，因为选人本就是领导最重要的职责之一。

微软的观点就是，选对人比培养人更重要。对的人进入团队后，会快速产生价值，而且你需要在他们身上花费的精力会很少。但如果选择的人能力不足，你就要投入更多的时间和资源来培养他们，还要把本该他们干的活给干了。

这意味着作为领导的你，一段时间内基本上把自己填进去了，实际上耽误了更重要的工作。如果选择的人在人品上有问题，那对团队而言更是一场灾难。

有个著名的“酒与污水定律”，说的是：一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；把一匙污水倒进一桶酒里，得到的还是一桶污水。

因此，与其花费很多不必要的精力来培养不合适的人，不如花更多的精力在选择合适的人上。

二、做好“搭配”

选好人后，不代表你就可以高枕无忧、放手不管了。同样的一批人，在不同的搭配组合之下，团队表现可能有天壤之别。这就是为何同一支足球队，在不同教练手上，战绩会有巨大不同的原因。

团队管理的本质就是 优化人员配置，配置水平的高低体现了团队管理水平的高低。

人力资源管理中有一个“不值得定律”，这个定律说，一个人认为不值得做的事情，就不会做好。

你要相信，没有能力不行的下属，只有放错位置的人才。位置放错了，他就会认为你分配的事情不值得做，自然就不会做好，在你眼中就成了“能力不行”了。

因此，一个优秀的管理者，必须深刻了解下属的意愿、能力、性格特征，合理分配他们的工作。比如：

• 高成就动机的下属，就安排他单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作；
• 依附感强的下属，就更多让其参与某个团队共同工作；
• 权力欲强的下属，就安排其担任一个与之能力相适应的主管等。

三、做好“管理”

选好人，做好搭配，一个优秀团队的架子就有了，这就像一辆“车”被制造出来了，但要让这辆“车”动起来，行驶到目的地，还需要有人来“驾驶”，也就是管理。

一个人的管理水平不高，主要就是受到下面六大因素的影响。

1、目标

目标不清晰，下属就没有努力的方向，能力就无法聚焦，工作成果也无法展现。

目标不清晰的主要表现有两种：团队目标不明确或下属不清楚目标；目标不合理，比如太低了下属缺乏挑战的动力，或太高了又让下属望而生畏。

因此，一个优秀的管理者，必须能给团队设定清晰的目标，至少是符合 SMART原则的。

• S 代表明确性(Specific)，也就是目标必须是具体的，而不是笼统宽泛的；
• M 代表 可衡量性(Measurable)，也就是目标必须是数量化或者行为化的；
• A 代表可实现性(Attainable)，也就是目标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
• R 代表相关性(Relevant），也就是目标必须与整体工作是相关的；
• T 代表有时限性(Time-bound)，也就是目标必须有明确的截止期限。

这个目标还需要让下属也很清楚，并且你能根据下属的不同情况对目标做合理分解，让每个人分配到的子目标，都是跳一跳够得到的。

2、能力

关于团队成员的能力，自然要安排培训、创造实践机会帮下属提升。

但千万不能陷入到这个误区中：所有人的能力都是可以通过培训提升的。

这个观点在原则上没错，但忽略了提升速度的要求。在实际管理中，你会发现，下属提升的速度往往是赶不上工作推进的速度的。

因此，作为管理者首要应注意选才，人选对了，培训才能事半功倍。

总结

有没有确实是下属能力有问题，而不是你管理无能的情况？——当然有！

如果组织分配给你的人确实不适合你的团队，而你又没有换人权力的话，这种情况下导致的问题确实不是你管理无能。

但将管理成果不如意归因到这样的客观情况下，对你毫无意义。

一是根本无法改变现状，二是无助于你管理水平的提升。

因此，接受下面这个观点——“一切团队问题都源于自己的管理无能，无关下属的能力”——对你有百利而无一害。
若能克服这些客观制约，你就可以将工作完成得更好，也不再需要像我曾经那样做对管理水平提升毫无益处的“怨妇式”的抱怨。

若最终无法突破客观环境的制约，你也能得到更多的管理锻炼，选人、人员搭配、团队管理、培养下属的水平会得到更大的提升。

作者：王世民，深圳尔雅总裁、知名公众号YouCore创始人。著有《思维力：高效的系统思维》《学习力》《个体赋能》

文章来源：公众号YouCore，个人核心力（思维力、学习力、人脉力）赋能平台，你的老板和同事可能就在偷偷关注。

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