如何对项目的研发团队年终绩效考核？
又到了做年终绩效考核的时候，业务同事的绩效很容易考核，签了多少单？赚了多少钱？清晰可见，易于衡量。
但对于做产品研发工作的我们来说，成本好计算，价值却很难衡量。业务团队为公司赚钱，研发团队却在花公司的钱，但真的是这样吗？
研发团队该怎么做绩效考核呢？下面我来谈谈自己的经验。
研发团队考核模型
我们的研发团队分为横向“职能团队”和纵向“项目团队”，所有研发人员都在职能团队中，但是他们都是通过项目团队的方式拿结果。
因此，绩效考核是基于项目团队进行的，而不是职能团队。针对不同类型的项目团队，需要制定不同的团队目标，采用不同的考核方式，具体如下：
如图所示，不管哪种项目团队，都有“个人 OKR”这一考核项。“个人 OKR”包括两方面：一是个人成长，二是团队贡献。
其中，个人成长又包括专业技能和综合技能两方面，前者是“硬技能”，后者是“软技能”。个人是否得到成长，要和曾经的自己作比较，而非他人。而团队贡献包括的范围较广，比如技能培训、经验分享、偿还技术债、制定并落地规范、组织团队活动等。
对于功能团队，其目标是确保以最快的速度，高质量地让项目上线。然而，速度和质量往往是相互制约的，速度太快，质量一般不会太高。因此，我们需要对功能团队定义一些“技术 KPI”，才能确保项目的顺利交接，比如上线时间、代码质量、产品质量等。
对于效率团队，其目标是优化现有的产品功能并帮助业务实现目标。可见，业务的成功，取决于效率团队的成功。我们无须像要求功能团队那样去要求效率团队，因为他们关心的并非速度和质量，而是如何不断提升业务效率，帮助业务团队实现目标。因此，我们可将业务 KPI 作为考核效率团队的参考标准。
对于创新团队，他们的目标是帮助公司创造新的商业机会与盈利方式。往往需要通过收入的方式来考核该团队，我们需要同时设置业务 KPI 与技术 KPI 来验证该团队的价值，即投入与产出。
当然，不论哪种项目团队，都需要考核项目是否延期、上线后是否有 Bug 等硬性条件。而且这些标准都应事先确定清楚并和团队达成共识。我们相信：先有共识，才有共赢。只有大家一致认同的原则，才可能有效地去执行。
以功能团队和效率团队为例，在绩效考核的具体操作层面上，我们可采用“打分制”，根据具体情况进行加分或减分，如图所示。
需要注意的是，效率团队将对功能团队的交付
成果进行考核，不仅是代码，还包括文档。确保功能团队的 1.0 项目这根“接力棒”可以顺利传递下去，未来在效率团队的手中，让它变成 1.1、1.2、1.3 等。若要开发产品功能 2.0，可认为这是新的尝试，同样需要功能团队来开发，2.0 功能上线后再次交给效率团队进行功能迭代。
每个季度可进行一次绩效考核，具体的考核成绩将分为 S、A、B、C 四个级别，S 表示大家心中充满美好期待的那根线，A 表示努力跳起来就能够得着的那根线，B 表示及格线，C 表示不及格。
绩效考核的成绩需要公示，考核结束后根据具体成绩进行奖金发放。同时，个人 OKR 也在每个季度结束时进行考核，但考核结果不会体现在季度奖金中，而是体现到每年的加薪幅度上，因为个人 OKR 是个人的能力提升与团队贡献程度的表现
下面是一位研发团队 Leader 的 OKR 示例，供你参考。
传统的考核维度指标
- 当然也有传统的评定维度指标供大家参考
- 考量维度：
工作目标指标、过程改进指标、价值观指标、个人与团队提升指标。
▲开发人员维度细化
▲项目负责人维度细化
▲开发负责人维度细化
▲测试人员维度细化
