第三届中国企业高管福利管理实践研究（附下载）
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摘要：企业所定义的高管仍以核心高管为主，高管整体呈现年轻化趋势。
绝大多数企业对于高管的定义为∶总裁、副总裁、总经理，即仍以核心管理者为主。
对比 2019年调研结果，越来越多企业的高管人群出现在了 "30-40周岁"这一年龄段，存在年轻化的趋势。
福利预算更多向核心高管倾斜，但除核心高管外，企业内的福利项目设置更注重公平性。
对比 2019年调研结果，越来越多企业在设计高管福利项目时选择"不做区分，一视同仁"。
通过与人力资源从业者的访谈我们得知，在福利预算有限甚至进一步紧缩的背景之下，"不做区分，一视同仁"更多指的是针对非核心高管与普通员工的福利趋于一致。但是针对核心高管，企业仍会投入较多的资源、精力设计更具有针对性的福利方案。
高管各项健康福利普及度有所提升，福利项目普及程度或成企业管理成熟度的标志之一。
相比 2019年，针对高管的绝大多数健康福利在普及程度上都有所提升。其中，寿险、EAP、健康护理产品、失能险的普及率增幅较大。
企业规模与各项福利的普及度大致上呈正相关分布∶随着企业规模的扩大，企业在各项福利的普及度上也随之上升。
在大规模的企业中，高端医疗保险、重大疾病险、寿险、员工身心援助计划（H-EAP）、健康护理产品（牙科、药品券）等福利项普及率普遍高于规模较小的企业。
个性化程度不足，并且在数据应用上仍有较大的上探空间。
半数企业使用"统一定制的体检套餐"，对高管缺乏个性化的方案设计。
不到2 成企业会结合高管的健康数据做出福利项目调整。这既与高管数量少，数据积累不足相关;也与高管健康数据的私密性更强有关。基于此，企业选择外部供应商时，更需要关注其数据积累、数据分析、定制化方案的能力。
来源：智享会&CTG
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