《培训效果评估模型简析》（实战工具落地！！！）
今天东哥给大家简单说下培训效果评估的模型。不讲大道理，仅从实践的维度来讲，具体如何做以及背后逻辑。
培训效果评估领域东哥接触到的最经典的模型当属柯氏四级评估模型，具体介绍如下：
柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)由国际著名学者威斯康辛大学（Wisconsin University）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。模型具体体现为：
后面又有很多其他理论和前行者持续的完善与修订，但总体而言都没有超出这个模型的范畴。在日常应用柯氏四级评估模型的过程中，东哥有如下几点体悟分享大家：
一、 反应层
典型的做法更多就是从“学员的基本感知和感受”层面去做测量，一般会主要聚焦在如下几个维度：
1、内容维度：如课程内容是否贴合需求及主体、逻辑是否清晰、是否有案例/工具/能落地、图文并茂无错别字等。
2、授课维度：讲授技巧/鼓励互动/答疑给力/思路表达是否清晰等。
3、管理维度：迟到早退课堂有序/各种饮食起居和茶歇的基本保障和协调等。
反应层非常重要，但它充其量最多只是衡量一场培训是否成功的必要非充分条件，距离真正的一场“好培训”还差特别远！很多企业的所谓“度假式培训”往往就是在这个维度上“用力过猛”的体现！
二、学习层
核心就是通过系列测量的方式来尽可能客观评估学员到底是否学习并掌握到了？重点会聚焦在“知识层”及部分相对比较机械的、可进行拆解衡量的“技能”层。如：
1、知识层：最经典的方式便是进行纸笔测试，和我们学生时代的考试一模一样，更多适用于上岗前必须知道的一些知识和操作要点。
2、技能层：课堂更多会通过模拟演练等方式来评测学员是否已经掌握了实践该项技能所必备的一些行为要领。例如针对如何精准面试的培训，学习层的评估就可以通过角色扮演的方式，让学员在课堂上演示其是否能够独立应用star模型开展面试。
三、行为层
核心是测量学员在培训结束返岗后是否在岗位工作真实的场景中，如实展现和应用了新的知识与技能并推动业务产生了不一样的结果，以此来证明该类培训确实对于业务有所助力。
行为层评估听上去虽然很美好，但实际在落地的过程中，根据东哥观察，超过70%的企业都无法做到这个层面的评估，具体原因主要归结如下：
1、行为层的评估是在员工返岗之后开始的，一返岗即放羊，培训相关项目负责人再也无力推动相关受训者配合完成评估，另外一方面也无法推动受训者的上级去主导完成类似评估方式，因为对方往往会认为这是培训部的事。
2、行为层的评估需要设计相对系统的评估工具，否则就无法落地。对此东哥曾经在实践中设计应用过两张表试图尝试推动行为层的培训效果评估，一张是《岗位绩效障碍表》（表一），训前填写，核心是将岗位绩效障碍背后的能力瓶颈与本次培训的目标进行直接挂钩，另外一张是 《训后行动计划跟踪表》（表二），核心是将课堂所学与返岗所练进行匹配，学以致用、用以致学，互为推动，最终实现培训效果真正能够落实到员工范岗后的行为上。
表一：
表二：
3、当然，从旧的行为习惯到养成一个新的行为习惯持续持续的追踪与管理，而培训评估本身与其说是目的，倒不如说是推动员工培训效果落地的一个核心手段。从这个角度看，培训效果评估自然重要，但比较之下更重要其实是如何建立一套以战代训和推动培训效果落地的机制保障和管理配套，最大程度帮助受训者在返岗后真实环境中能够应用“新知”！
四、结果层（企业内）
之前很多培训管理者都会耗费巨大，尝试去提取某场培训或某一个培训项目财务层面的ROI。更有甚者，会以内部培训项目收费作为营收，来作为某个项目或者培训职能的ROI。
在东哥看来，这些完全是南辕北辙，自嗨式的行为。
说到底，去除掉类似一些本身就是面向外部生态做营收的平台型/生态型的企业大学，如果你家的培训职能本身就是对内的，那么培训的最高定位也一定是辅助战略落地的一个抓手罢了，培训是核心手段，培训本身不是目的。不建议耗费过高的成本却仅仅是为了证明自己的价值！
5、社会层（企业外）
重点聚焦培训的社会价值和影响力。这里有三点核心思考分享大家：
1、具有这种培训评估场景的培训，更多是面向外部客户和生态的，重点适用于一些带有平台属性的企业及商业模式，规模一般相对比较大。
2、培训的影响力相对比较容易评估，类似培训覆盖了多少人，多少人因此习得了哪些新的技能并进入了新的业务生态位当中等。
3、培训所创造的社会价值一般都比价难衡量，因为面向社会开放的时候，影响培训效果评估的因素会越来越多，要做到精准的评估就需要将其中的影响因子做隔离和区分。而这些隔离和区分本身不仅挑战会非常大，且耗费的成本本身也会比较高，故而大部分情况下建议做策略的估算而非精准的评价了。
以上是东哥对于培训效果评估模型的几点认知，总结一句话即：培训本身是手段，我们更应该专注于培训的价值创造，而非价值评估。希望对于你有所启发！