首发于 黄志新谈经营管理
外资公司常用薪酬设计之一——宽带薪酬

外资公司常用薪酬设计之一——宽带薪酬

在人力资源体系中,薪酬与绩效应该说是最核心的两大板块,尤其是薪酬设计,不单为企业所重视,也是员工最最关注的企业管理机制。

严格来说,薪酬分为两大板块:

1、薪:即直接的经济性薪酬,如:固定工资、提成、奖金、津贴补贴、职务消费、加班费,等等;
2、酬:包括间接的经济性薪酬,如:福利、培训、组织活动、节日礼品,等等;还有非经济性的薪酬,如:晋升、工作环境与氛围,等等。

薪往往表达的是直接的物质方面,而酬更多的是体现关爱的精神层面。多数企业在设计薪酬时,也是强调薪方面的设计,即直接的经济性薪酬设计。

在薪酬模式方面,比如:岗位工资制、职务工资制、能力工资制、技能工资制、绩效工资制、组合工资制等等,而在组合工资制中,目前市场上用的比较多的是“岗位绩效工资制”。

根据“三三制薪酬”理论,一个人的薪酬待遇,主要与三个方面关联度比较大:

1、固有价值,也是个人价值,即个人能力、技能、知识、经验等等因素,对应的薪酬;
2、岗位价值,也是使用价值,即胜任企业岗位,所应付出的劳动匹配的价值;
3、绩效价值,也是贡献价值,也有人称为业绩价值,即一个人在相应岗位上为企业创造出更多的价值。



岗位绩效工资制,从字面理解就是与岗位使用价值、绩效贡献价值关联度比较大,同时可以通过职等和职级的设计,从而实现同岗不同酬,体现固有价值的不同,对应的工资也理应不同。

外资企业常用的薪酬设计方式之一——宽带薪酬:

所谓“宽带薪酬”,是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成相对较少的职等以及相应较宽的薪酬变动范围。如下图示例:



比较典型的宽带薪酬结构一般是4-8个职等,薪酬带宽等于工资最大值减去最小值,然后除以最小值。传统的薪酬这个数值一般低于50%,但宽带薪酬则可以达到200%,甚至更多。

上表的设计,是将岗位分为三种类型:项目岗位、设计岗位、管理岗位,每种类型又分为四个职等:一二三四等,以及三个职级:最低、中位、最高。

与传统的等级薪酬相比,宽带薪酬具有以下几个特点:

1、宽带薪酬打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,减少了工作之间的等级差异,有利于企业提高效率以及创造学习型企业文化,有利于企业保持自身组织结构的灵活性,以及更有效地适应外部环境;

2、引导员工重视个人技能的增长。在传统的薪酬结构下,员工的薪酬增长往往取决于个人职务的而不是能力的提高,即使能力达到了相应的水平,如果没有空缺岗位,员工仍然无法通过晋升而加薪。

而宽带薪酬打破了原来只有岗位晋升才能大幅加薪的限制,给予员工较大的薪酬空间,有利于员工技能的不断成长。

3、适合组织结构扁平化发展趋势。宽带薪酬制度淡化了等级观念,有利于组织成员之间开展团队合作,提高企业效率,适应现代化企业扁平化发展趋势的需要。

4、宽带薪酬制度以市场为导向,需求企业管理者有较高的管理水平和责任感,否则宽带薪酬会带来员工定薪的随意性,会引起内部的不公平,从而也会导致增加人力成本。

从以上几个特点可以看出,宽带薪酬与阿米巴经营模式,在企业实际运用中,有非常大的类似性要求。如:扁平化、打破等级、强化技能,以及管理者要有较高的责任感,等等,几乎是一样的。

企业在设计宽带薪酬时,不要单纯地照搬照抄,宽带薪酬对管理者的要求是比较高的,如果企业职业素养还不够的情况下,建议还是用传统的等级薪酬。

不同类型的企业,在不同的发展阶段,其管理制度及企业运行机制,都是在不断的演变和升级的。所以,一旦选择了创业,就相当于选择了一条学习之路,同时也是选择了一条“不归路”。

欢迎大家提出疑问并且探讨交流,感谢评论、转发,作者:黄志新。

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