5种绩效考核模式，此文详细解析
企业随着经营的规模发展，对企业管理的需求和要求将不断提高，不少企业都会导入一些工具来管控员工——“考核”，以此实现企业想要的经营结果。
因此市面上出现了各式各样的考核模式，下面我们来看看当今一些常见的考核模式及其特点，希望能帮助读者快速了解，从中找到合适自己企业的考核模式。
常见的考核模式与特点1、德勤考核目前评价考核中最常见的考核方式。主要针对员工的考勤及季度/年度为周期对员工进行工作表现评价。特点：上司通过面谈方式对员工过去一段时间的工作表现回顾、评价打分。
该方式考主要以回归加主管评价的方式进行考核，因此非常考验上司的水平①回顾周期长容易遗忘，期初表现突出比期末表现突出吃亏；②上司容易做老好人，员工之间评价打分差异不大，避免得罪员工影响今后工作安排与开展；③如果公司有强制分布要求，可能表现一般甚至不错的员工因此被强制评价为D级不及格员工，而表现平平员工也可能因此评价为A级优秀员工；④由于该模式主观性太强，容易导致考核结果失真，做好做坏一样，最后员工不在乎，考核者形形式式走形式。
2、KPI90年代国内非常流行的考核模式。一般以月度或年度为周期进行考核。特点：相比以人的主观意志对员工进行评价打分的德勤考核方式，KPI 通过可量化的绩效指标进行考核，在绩效考核方面有很大的进步。管理者和被考核者能清晰知道绩效实际达成情况，有利于目标管理和经营改善。
随着时代发展，KPI模式越来越不受待见。分享一个经典案例：某生产车间18年月均加工能力是10W件，旺季18W件，淡季大概在5~7W件，19年老板要求目标统统增长30%。
因此出现了一个情况，旺季公司明明订单更多，生意更好，车间产出也多了近一倍，反而KPI考核不达标而被扣罚；相反淡季公司生意不好，车间相对空闲因此容易达成目标获得奖钱了！
因为KPI的特点是——目标考核 ，目标一般按过去同期对比的基础上增长一定的百分比作为考核目标。这必然导致公司利益与员工利益相违背的结果发生。
此外，KPI以扣罚的形式进行考核激励，目标达成则不扣绩效工资，未达成则根据结果扣罚工资。而目标往往订得比较高，所以被考核者感受是不仅无法拿到绩效工资，而且每个月都得扣工资，非常打击员工积极性。
另外，由于目标一般按过去同期结果的基础上增加一定百分比作为今年的考核目标，所以当员工有能力达成甚至超额完成目标，往往做到刚刚达成目标即可。因为超出越多，明年的目标越高，KPI成了制约企业发展的枷锁。
3、360度绩效考核法又称为“全方位考核法”，是由英特尔提出的。特点：由上司、同事、下属、自己、客户分别对被考核者进行考评。通过全方位人员对被考核者进行评价评估，相比单纯的上司评价，360综合多方面评估结果更为客观。
初看方法很理性，但人本身就是感性的生物，所以只要是通过人的主观对人进行评价的方式就无法避免喜厌影响，不能做到真正的客观。
加上人之间的利益关系，拍马拉拢更是难以避免。通过人为操控，360可以成就一个人也可以毁掉一个人。
我曾看过一部港剧其中一个片段：一位CEO推行360，头两回确实效果不错，淘汰了一些害群之马。但到了第三次考核时，CEO却被人用计令大部分同事给CEO评价不合格，结果CEO被公司开除。因此360不仅不能客观反映考核结果，更容易被有心人利用成为职场政治的武器。
3、OKR由英特尔提出，后被谷歌引用并发扬。特点：应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位类型企业。OKR提出的目标一般是相对含糊的，例如“我想让我的网站更好”，然后通过设定若干可量化的关键结果来帮自己实现目标，例如“让网站速度加快30%”、“融入度提升15%”。
它的提出主要是解决KPI的缺点：①将绩效和考核分离，避免为了把自己、部门的KPI完成而违背公司利益违背用户利益；②避免各部门为了扩大势力而各自为政，使组织变得异常松散，或从自己的专业角度片面的审视企业的问题，无法与其他部门形成良好的共识与沟通。OKR强调最终的关键结果必须服从目标。
OKR对适用企业门槛要求较高：①要求信任、公开、公平，公开设计企业内部经营报表数据等信息；②需要选择基本物质需求已得到满足和有主动做事、有热情的员工；③适用于变革型领导者，而不适合交易型领导者和事无巨细都要亲手管的领导者。
4、阿米巴由稻盛和夫创立，近年较为被广泛应用的考核模式之一。特点：以部门或组织为独立核算经营单元，各部门之间根据经营行为进行内部交易，通过内部定价核算出各部门的盈利能力。由此作为考核各部门的绩效结果与价值。由于内部定价和内部交易，企业毛利能细分出销售毛利、生产毛利，将不同部门间创造的利润结果得以呈现。通过内部经营交易令员工更容易从打工者思维转变为像老板一样的经营者思维。
但其缺点也比较突出：①由于内部交易建立在内部定价的基础上，因此对内部定价是否合理尤为重要。而近年随着材料的市场价格频繁变动且变动幅度大，对内部定价的及时性、合理性要求非常高，一些企业规模小或数据管理基础弱的企业难以满足要求而无法落地。案例：一家医药企业使用了阿米巴模式，工厂和销售分开独立核算，有几种核心药材使用量非常大，而那一年这些核心材料市场价格一直在持续上涨，足足翻了好几倍。但企业却没有及时调整内部定价，导致年末结算时工厂严重亏损，而销售部却还因为阿米巴获得奖励（内部定价还是材料涨价前的价格，因此销售部卖出的价格比许多同行都要低，因此销售飙升营业额非常高）。到头来公司不仅承担了材料上涨的损失，还白白奖励了销售部。不仅如此，还令工厂对此对公司和销售部产生很大的不满。
②阿米巴是根据节约的结果进行考核和奖励，节约越多奖励越多。之前一家企业员工通过拖延、瞒报实际费用支出，在前3个季度大家拿到了不少奖金，老板也非常开心以为企业盈利赚了不少钱。结果在第四季度时一下子把所有费用上报，公司不仅没盈利，实际还亏损了三十几万。因此阿米巴的奖励机制存在一定的漏洞。
③阿米巴考核激励是按部门、组织为单位，不对个人考核。因此对个人的绩效考核、价值衡量、激励不足，容易出现吃大锅饭的问题。
5、KSF宏成咨询创办人李太林研发，被许多国营、民营企业采用。有部分大学教授也在研究、讲授该模式。
特点：一种不会增加企业人力成本的薪酬绩效模式，让员工为自己加薪。由于模式建立在企业与员工利益趋同的基础上，所以企业与员工思维同频，激发出员工经营者思维和潜能。员工加薪越多代表企业盈利越好。
由于KSF的特点是——数据说话、结果导向、效果付费、价值分解、薪酬分块。所以KSF的考核非常客观、直接，避免了人为主观评价打分导致的不公平、不合理性发生。
企业的未来是比拼人才的未来，得人才者得天下。所以绩效考核不仅要与薪酬挂钩，而且必须符合人性。通过好的激励模式将员工激发，企业才能稳健发展。
现代企业 绩效管理遇到三大难题：
- 薪酬难定？
- 考核难做？
- 绩效难增？
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