绩效考核的结果运用方式有哪些？
绩效考核是人力资源管理重要的工具和方法，其对于企业管理的重要性已经得到普遍的认同。 http://workpi.cn提供了灵活的360°绩效考核管理方案，配合丰富的考核模板差异化适配多种考核场景，用灵活的考核方法论助力您精细化考核管理组织成员。
相当多的企业都特别重视绩效考核，然而，真正通过绩效考核实现预期目标作用的企业却不多，大多数企业的绩效考核的作用不是流于形式，就是中途夭折。绩效考核失败的缘由是多方面的，其中，企业没有重视绩效考核的结果的作用是其中主要缘由之一。那么，企业管理中，毕竟该如何运用绩效考核结果呢？总结如下几个主要的绩效考核的结果的作用：
第一，发现问题
企业绩效考评最根本的目标是改进绩效，而想要实现绩效改进，首先就得明确改什么，也即明确问题。只有明确了问题是什么，才能通过对问题的处理，最终实现绩效的改进。而对于绩效考评结果的应用，首当其冲的自然就是发现问题。
通过设立科学合理的绩效考评体系，运用公正公正的考评方法，确保绩效考评结果的公正合理。再主要针对绩效考评结果中，没有考评结果实现绩效要求的地方，进行深化反思检讨，发觉企业和个人的可以改善的问题。这些问题主要是内部缘由，且可以通过制度的转变，或者人员培训等方式进行改善。
在针对绩效考评结果发觉问题环节，要做好与员工的绩效沟通。其实，这也给了员工定期与上级进行沟通，关心主管与员工之间建立绩效伙伴关系的机会。通过沟通，实现现代绩效考核强调的双向性。
对于企业绩效问题，可以通过对企业环境、企业制度等方面的完善和改进，提升企业的整体绩效。而对于员工绩效问题，依据绩效考评结果，鉴别是员工力量不足还是态度不端正，实施分别的措施。针对力量不足，通过绩效辅导和针对性的培训，改善学问，改善技能和改善员工的阅历，进而达到提高员工的力量，从而最终改善绩效。针对态度不端正，通过更多的激励、惩处措施，转变员工的态度，最终改善绩效。
其次，引导员工行为、激励员工
绩效考评结果有引导员工行为、激励员工的作用。针对对企业期望的员工行为和结果的考评，并通过最终考评结果的公开和反馈，可以达到引导激励作用。
考核就像一个指挥棒一样，有什么样的考核项目，就会有什么用哪个的员工行为。反过来讲，假如一家企业想要转变员工的行为，就要转变考核的项目，并公开考核结果，并准时对员工进行反馈。考核是引导员工行为符合组织目标的有效方法，肯定要充分采用好绩效考评结果发挥好这个作用。
第三，制定员工的绩效改进方案
依据绩效结果反馈出的员工的问题，除了给出改进意见，最关键的还是要制定绩效改进方案。制定绩效改进方案一方面是关心员工提高力量，另一个方面是为了下一个绩效周期做好预备，设立新的改进目标，一方面让员工产生压力，努力去改进自己的绩效；另一方面也用于确定人员是否与岗位匹配，进而为支配岗位调配、职位管理等供应依据。
详细做法是：管理者与员工要在对存在的不足达成共识以及对考核结果分析的基础上提出改进措施。依据改进措施和员工的实际状况制定针对性的改进方案，以关心员工在将来的时间内做得更好。
在这个过程中，管理者作为员工的绩效合作伙伴，以“关心者”和“支持者”的身分，与员工一起共同制定绩效目标，共同研讨胜利的方法，共同分析实现目标的障碍和困难并排解之，最终实现“投资于人”的目的，使绩效管理落到实处。
第四，岗位调配和职位管理
岗位调配主要针对绩效考评结果不良的员工，其绩效考评不良的缘由是人岗不匹配。很多企业都有末尾淘汰制，但是业绩不好员工很可能不是力量不行，也有可能是与岗位不匹配。企业聘请和培养一个员工是特别不简单的，这部分的成本也很高，因此对于绩效差的员工，企业设置缓冲期，对末尾员工进行再培训，再到企业内部劳动力市场竞争上岗，调整到合适的岗位工作，假如竞争不到合适岗位，才终止劳动关系，这样既不违法，也可以引入竞争机制，节省企业成本，促进企业进展。
而职位管理包括培训方案、职位调整、职等调整等，主要是针对绩效特殊好的员工。由于这部分员工的绩效考评结果出众，可以信任其可以担当更重大的责任，作为核心员工来培育和激励。通过赐予其职业进展晋升的机会，一方面留住员工，另一方面也是建设企业人才梯队。
第五，利益安排
利益安排主要包括：薪酬调整、奖金确定、精神鼓舞。
把绩效考评结果同岗位调整、职位管理和薪酬挂钩，实则是把让员工重视绩效考评，使得绩效考评的结果真正能引导员工的行为。很多企业绩效考核工作流于形式，员工乐观性不高，甚至对绩效考评产生抵触心情也是由于绩效考核结果没有与薪酬、晋升和培训相挂钩的缘由。
其实，企业除了基本工资以外，还有奖金还有业绩工资等。奖金一般与人员的日常表现和对企业的贡献相关；而业绩工资则是直接与员工个人业绩相关的。这都是绩效考核结果的普遍用途。它是为了增加薪酬的激励效果，在员工的薪酬体系中部分与绩效挂钩，薪资的调整也往往由绩效成果来打算。从而，真正让员工重视自己的绩效，避开了在很多企业中绩效考评状况：考核仅仅是人事部门的例行工作罢了，与其他人事工作也没有必要联系。更与企业经济效益和进展不沾边。在这种状况下，管理者在考核工作中违反本应遵循的原则甚至错误地执行考核结果；员工则会惧怕、躲避和拒绝考核。从而给企业带来不应有的管理冲突，最终会影响到企业的士气和战略。
第六，员工培训
在员工培训上，绩效考评的结果用于发掘员工培训需求，作为培训开发有效性的推断依据。
现在的企业越来越重视培训，也越来越在培训上下功夫，很多闻名的企业都有这种培训理念。培训虽很贵，但不培训更贵。就是说，表面上看培训是花了很多钱，但是假如你不培训，所支付的成本可能会更大。企业重视培训，是一个大的趋势，而且这对企业竞争优势的提高具有特别好的战略意义。当然培训也不肯定是越多越好，由于它是一把双刃剑，盲目地做很多培训，对员工的力量没有什么效率，对于企业的进展也没什么效率。那么，企业对于员工究竟应当进行哪些培训呢？就可以通过分析绩效考评结果来查找得到。也就是说通过考核，找到员工现有的力量表现，和我们所要求的力量表现之间的差距，差什么补什么，学问不足的补学问，力量不足的去提高他的力量，阅历不足的去积累阅历。到此，可以确定并开发出真正员工需要的，员工培训后，可以给企业带来乐观影响的培训课程。
第七，用于聘请和甄选员工
首先，是用于新员工的转正、定级。
对于新入职的员工，为了避开聘请面试环节的识人风险，企业往往也会有在岗测试制度。对新员工在岗测试期间的表现同样会进行绩效考评，主要考察其绩效、力量和态度。在在岗测试期结束之后，其绩效考评结果往往作为新员工转正、定级等等的依据，也是主管了解新员工特长、力量等等的主要依据材料。
其次，衡量聘请和甄选的有效性。