背调，不止于“诚信核查”
近些年，比亚迪业绩屡创新高，招聘需求大幅扩张，吸纳了大量应届生，给很多高校的应届生就业率出了大力。然而，繁荣背后也有隐患，部分人动起了歪心思，简历造假，企图蒙混进比亚迪。比亚迪要求员工作出学历真实性承诺，也属正常应对手段。
在这样的大环境下，职业背景调查成为招聘HR的重要技能。
一、火热的“简历优化”
在求职招聘市场，「学历」和「工作履历」是硬性指标，对求职者能否获得工作机会至关重要。
为了提高竞争力，大多数求职者会对简历进行包装：
合并工作履历，掩盖辞退真相；
延长就职时间，提升竞争能力；
虚报当前薪资，争取更高待遇；
美化项目经验，夸大个人作用……
很多求职者凭借优化过的简历，以及一张能言善辩的巧嘴，就斩获无数Offer。比「优化简历」更严重的是求职者的花式造假行为。
泛滥的造假现象，迫使企业通过背调来「去伪存真」，减少无效招聘带来的经济损失。而且，背调对企业还有一个隐性好处——战略威慑。很多心怀鬼胎的求职者一听说企业有背调环节，要么忽然拒绝Offer、要么坦白作假行为，希望获得谅解。
职场社交平台上对背调的质疑声从未停止，但这些争议恰恰说明了它的价值。造假者头顶，需要背调这面「照妖镜」。
二、背调不止于「诚信核查」
案例：
公司要为旗下的私立高中招聘一名经济学老师，猎头公司推荐了一个美国藤校毕业的优秀候选人。几次沟通后，高管团队和老板都非常满意，当场就拍板要人，但人力总监坚持要做背调。
得到授权后，他分别联系了候选人前单位的HR、下属、平级和上司，搭上不少人情，详细调查了候选人的工作情况、离职原因、绩效表现和不同视角的同事反馈。
事无巨细的背调结束后，人力总监投了反对票：候选人性格高傲、缺乏耐心，不适合教学工作。
不过由于高管团队的坚持，候选人还是被高薪聘用。然而还不到半年，这位候选人就多次被投诉上课古板、态度恶劣，对学生爱答不理。
这个案例让重新认识了背调的价值——除了对求职者进行诚信核查，还能帮我们检验求职者的综合能力，提高招聘效率。
三、背调实操流程
从理论上来说，整个招聘环节中需要进行3次背调： 签署Offer后，验证「过往薪资」；正式入职，验证「教育背景」；转正前，验证「工作履历」；在实际工作中，3次背调大多是合并在一起进行，但调查内容基本不变。
在背调过程中，我们需要注意几个重点：
1）调查原则
背调牵扯到应聘者的个人信息，必须在法律允许的范围之内，严格遵守「四不调查」原则：
不授权不调查；不签Offer不调查；非工作内容不调查；个人隐私不调查；
HR等相关人员要对应聘者的个人隐私进行保密，尤其要避免触碰《刑法》第253条：非法获取公民个人信息罪。
2）调查种类
首先是「教育背景」，2001年以后毕业的学历信息，都可以通过《学信网》查询
其次是「资格证书」，比如建造师，可以通过《国家资格证书全国联网查询网》。
最后是「工作履历」，需要综合社保记录、银行流水和证明人提供的信息，逐步确认。
3）调查目标
背调正逐渐成为企业招聘流程中的「标配」，互联网头部大厂连基层员工都会调查，但中小企业出于成本考量，只会针对特定人群背调。
① 财务人员② 高管团队
除了常见的薪资、学历和履历调查，还有少数极其重要的核心岗位，需要企业付出更大的时间精力进行「定制化」背景调查。
人力资源市场有个著名的「3：4：3」法则，30%的顶级人才，几乎被雇主们用奖金、股份、合伙人等手段牢牢「锁在」重要岗位上。
招聘这样的「牛人」时，企业要付出巨大成本，为了保障招聘质量，不能只依靠第三方背调公司，HR也必须参与进来。有些信息，只有亲自验证才安心。
分享两个「定制化背调」的实践技巧：
1.面试和背调的底层逻辑是——识人。
所以我们先要建立自己的「识人系统」建立「识人系统」后，我们就能根据岗位要求，匹配对应类型的候选人。
2.深挖信息
背调的时间有限，证明人不可能无休止配合我们，抓住一个关键点「深入交流」是性价比最高的选择。深入交流有2个小技巧：拉一踩一，以终为始。① 拉一踩一，主要是考察候选人的人际交往能力。② 以终为始，先有明确的考察重点，从结果倒推、验证判断。
写在最后
在求职者看来：HR整天就想着为难求职者，背调是「邪恶」的，打工人何苦为难打工人。
但作为HR，我们别无选择。