招不到、看不准、进不来、留不住，招聘4大难山该如何翻越
面试当中，我们有四大痛点：招不到、进不来、看不准、留不住。今天我们聊聊这4大痛点怎么去解决。
招不到
什么叫招不到？就是没人来应聘。
你说我是小公司，所以我招不到人。每个公司都是从小公司开始的，华为也是从卖交换机开始的，阿里巴巴也是从地推销售人员这么开始做的，那也是小公司，招的人都很low，也不是什么高大上的人，那他怎么找到这些人进来的？
所以招不到这个问题是一定有方法的。激励宝积分制管理，表现分量化员工做人，绩效分量化员工做事，也就是产值。前期，所有人都可以在个人微信朋友圈，为公司发布招聘信息等等，都可以按先后名次从高到低依次奖分。
后期，招聘产值按时间节点申报，举例：新员工办理入职手续后符合条件的，入职第15天，进行产值申报，奖励产值1500元；新员工入职满30天，奖励产值2500元；新员工考核达标正式转正，奖励产值4000元。
积分、产值联动使用，做出的每一件价值事项都反映在月度薪资、年度表彰、以及长期利益分配的事项中，积分排名表彰优秀，差异化价值分配。
看不准
我招到了，但是我看不准，看走眼了。
怎么样让你自己看的准人，不要看错了一个人。你以为看那个人，哇这个人太厉害了，简直就是能够造轮船的，结果发现进来以后连螺丝都拧不动，那你就看错了。看错人成本比你招不到人成本还高。
怎么样能看得准？千万不能问一些逻辑陷阱的问题：
你觉得你最大的缺点是什么？他会说，我最大的缺点就是太过于追求完美。你说这是缺点吗，拿他的优点来包装他的缺点。所以你这样问都是问不出真话的。
你问他你为什么加入我们这家公司，他说这家公司好呗。那这是真话吗，有可能他是实在找不到工作了，才到你这家公司来碰一下运气，能进来找份工作再说，当个跳板。
你说，我们公司经常加班的，你能接受加班吗？你更喜欢朝九晚六的工作，还是喜欢这种有挑战性的工作？你说这还用说吗，那肯定喜欢有挑战性的工作，不然他今天来干嘛的。
你问的都是些理论式的问题，你得到的都是理论中的回答。他认为应该是这样的，但他能不能做到他，真不一定。
所以你面试当中问的问题很重要。怎么样在面试当中去面试一个人的动机，去面试一个人的他的稳定性、他的适应力他的学习力，这个在一家公司当中会非常重要，比你很多专业能力都还很重要，其实专业能力反而是容易考察的，一个试卷几个问题问就知道了他专不专业。
进不来
我看对了，也看准这个人一定是我想要的人才，但是人家不进来。你看中人家，人家没看中你。
这个问题就是你看上人家，人家没看上你。其实就是从你自己的专业性去看，优秀吸引优秀。
你的面试官优秀吗？他的上司是一个什么样的人，老板是一个什么样的背景，公司未来的前景是什么样的。这些东西都决定你能不能吸引一个优秀的人进来。包括你公司的价值贡献回报机制，我们比如说运用了 激励宝积分制管理的这些会员企业他在招聘过程中间，和求职者理念是否能打通、多劳多得的量化证据体系下的价值观是否认同，也很重要。
你要学着怎么样去跟人家去营销你的公司的这些东西。
留不住
我看中了，他也进来了，但留不下来。
你让新人怎么样留得住，这里面也有一些方法。其实新人来了以后，3个月之内很关键的，是融入的问题，他只要能够融入这家公司，接纳这家公司喜欢这家公司，他就一定会让自己去学习，去做出更好的成绩，能够证明自己，能够让这家公司接受他，因为他爱上这家公司。
你刚开始根本就不是天天去盯着他目标完成了多少，打了多少电话，开口闭口问创造了多少业绩。你要问的是他在这里的感受怎么样，你看看他的状态怎么样，有没有慢慢的开始融入进来。
关于这方面， 激励宝积分制管理有一些方法，你比如说奖票宣导正面强化表彰，引导新人符合公司管理导向；会议产值，优秀发言奖分激励；师傅带徒弟一对一传帮带，徒弟出单师傅有奖励，学生学成可以做更多价值事件，多劳多得。等等。
否则你好不容易招进来的人，最后两三个月走掉了，你其实就是属于亏欠的。
这些其实都非常重要的，如果你在选人这个环节你不花时间，你人都选的不对，你拼命的去像个监工一样监督他们去做事情，有用吗？你人都选错了，你天天拿个皮鞭抽你累不累啊？
人才培养一定是从选人开始的。
激励宝积分制管理四堂必修课程，从积分制的角度切入，从整个公司顶层架构，到最后你的实施的管理落地，你怎么样去选你的执行部、管理层、实习管理层，你怎么系统地去培养跟你一起革命的团队，等等。这个是管理者和HR，包括老板都要去必修的一门课。