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OKR案例分享——开创新绩效考核制度，打造企业持续绩效考核模式
吱序OKR
今天分享的OKR案例是：
第1步：拆解出目标包含的基本元素：
- 明确新架构：确定新的绩效管理模式，如OKR,KPI+BSC等，明确各个模块的功能和关联。
- 设定总体框架：根据企业战略和文化，设定绩效考核的总体框架，包括考核周期、考核角色及职责、绩效等级体系等。
- 制定关键指标：结合企业战略和部门目标，制定关键业绩指标，如财务指标、客户指标、内部流程指标、学习与成长指标等。
- 确定考核标准：针对不同岗位，确定绩效考核标准，包括指标权重、评分标准、分数区间和绩效等级划分。
- 培训推广：开展培训，推广新绩效考核模式，帮助员工理解与采纳新模式。
第2步：找出元素包含的内在原理：
- 明确新架构：绩效管理模式的选取应匹配企业文化，新模式需要简单清晰、易于操作。
- 设定总体框架：考核框架应兼顾战略性与操作性，考核周期应使员工产生短期动力和长期持续性。
- 制定关键指标：关键指标应贴近员工工作，同时考虑到长期影响；应有财务指标与非财务指标的平衡。
- 确定考核标准：考核标准应该公平、公正，同时具有鼓励作用；权重设置应强化战略重点，分数区间应区分真正的表现差异。
- 培训推广：充分的培训可以减少新模式带来的焦虑，推广应注重积极的影响力，采用典型案例有利于理解。
第3步：根据内在原理，提出相对应的假设：
- 明确采用什么样的考核模式，如OKR、KPI或者混合模式，简单易理解和实施。
- 设计年度考核周期和关键节点，产生短期工作激励和长期战略影响。如季度考核、中期检查等。
- 选取财务指标如营业收入，和非财务指标如员工满意度，在各个层级设定关键绩效指标。
- 确定各个指标的考核标准和权重，权重高的指标考核标准更严格，使指标之间的得分差异真实反映工作表现差异。
- 对新模式进行充分的培训和推广，选择典型案例说明，最大限度消除员工焦虑，积极影响员工，促进新模式的理解和采纳。
第4步：基于假设，制定解决方案：
- 采用混合的OKR和KPI考核模式，OKR考核公司战略目标，KPI考核具体工作指标，两者结合，全面考核员工绩效。
- 设计半年和全年两个考核周期，半年考核激励短期工作，全年考核影响长期发展规划。同时进行季度进度考核，确保考核方向准确。
- 选取营业收入等财务指标，和员工满意度等非财务指标，在公司、部门及员工层面设定考核指标。
- 根据不同指标的重要性确定权重，权重高的指标考核标准更严格。指标权重和标准的设定要令员工感觉公平合理。
- 开展全面培训，选择成功案例充分讲解，消除员工疑虑，帮助员工理解新模式的意义。通过典型案例学习效仿，积极主动达成新考核要求。
第5步：基于解决方案，确定关键结果KR:
- KR1 OKR与KPI体系下各设立X个考核指标，测评公司战略与工作目标实现情况。
- KR2分设半年及全年两个绩效考核周期，并进行季度进度检查，确保考核方向正确。
- KR3选取财务和非财务指标，在公司、部门及员工三级设定Y个考核指标。
- KR4根据不同指标的重要性确定Z个权重等级，权重高的指标考核标准更严苛，令员工感觉公平合理。
- KR5为全员举行至少P场新制度培训，选择A个成功案例分析，消除员工疑虑，帮助理解新模式意义。通过B个典型案例，积极主动达成新考核要求。
用吱序OKR，一定可以定出OKR
编辑于 2023-07-21 22:49・IP 属地北京
OKR
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