每月15日发上月工资，压了半个月工资算不算拖欠工资？

支付工资的具体日期由双方约定

《劳动合同法》第三十条规定用人单位应当按照 劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬。所谓“及时”按原劳动部 《工资支付暂行规定》第七条规定，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。《上海市企业工资支付办法》第六条规定，企业应当每月至少支付一次工资，支付工资的具体日期由企业与劳动者约定。

所谓“工资支付周期”是指用人单位按规定支付劳动者工资的时间间隔，实行月薪制的，一个工资支付周期为一个月，实行周、日工资制的，一个工资支付周期为一周、一日。在月薪制情形下，“一个工资支付周期”实际上就是用人单位在计算工资时的 考勤统计标准的期间。

一般来说，发工资日期可以在劳动者提供劳动的当期或者次期。如果用工 劳动合同双方约定每月15日发放上月1日至31日出勤工资，应该不算拖欠工资。如果双方没有约定，则按照用人单位依法制定的规章制度确定支付日期。

但还需注意各地的特别规定，如《深圳市员工工资支付条例》第十一条：

“工资支付周期不超过一个月的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日；工资支付周期超过一个月不满一年的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的一个月；工资支付周期在一年以上的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的六个月。”

即在深圳，每月15日发放上月1日至31日出勤工资，就有可能违反了相关规定。

至于发工资日期如遇周末就延 迟到周一，这种做法肯定不妥当。北京、天津、山东等地明确规定，工资支付日如遇法定休假节日或休息日，应提前到最近的工作日支付工资。根据《上海市企业工资支付办法》，如遇法定休假节日或休息日，通过银行发放工资的，不得推迟支付工资；直接发放工资的，应提前支付工资。另外根据 《保障农民工工资支付条例》，具体支付日期遇法定节假日或者休息日的，应当在法定节假日或者休息日前支付。

在劳动者离职时须一次性付清工资

《上海市企业工资支付办法》规定，企业与劳动者终止或依法解除劳动合同的，企业应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。对特殊情况双方有约定且不违反法律、法规规定的，从其约定。

那么，什么又是可“从其约定的特殊情况”？有人说，这意味着企业可约定员工离职时不归还电脑等公司财务，公司可不支付最后一个月工资。这种理解显然是有偏差的。

在实际操作中，销售人员的工资结算涉及应收款项的催收。因此，遇有特殊情况难以结算并一次性付清劳动者工资，且用人单位与劳动者对难以结清部分另行约定支付办法的，可按约定的方式支付。那些由于货款未到账、提成工资尚无法兑现，又与企业约定提成工资支付办法的销售人员，就属于以上所谓的“特殊情况”，即离职时工资难以结算并一次性付清的劳动者。

有的单位规定年终奖要在年底按考核结果发放，劳动者年中离职时，相关考核还未进行，年终奖还难以结算，他的工资就难以一次性付清。

至于有的企业约定，员工离职时不归还电脑等公司财务，公司可不支付最后一个月工资，这是不行的。需知工资是工资，交接是交接。

《劳动合同法》规定：“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付 经济补偿的，在办结工作交接时支付。”

如员工离职时不归还电脑，企业可以不支付 经济补偿，也可以依法要求他赔偿损失。但是只要他的工资并非难以结算，与他终止或依法解除劳动合同的，就应当在与他办妥手续时，一次性付清他的工资。

无故拖欠工资的法律责任

对于“无故拖欠工资”，用人单位将依法承担法律责任。如根据《上海市企业工资支付办法》第二十一条规定，企业克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由人力资源社会保障行政部门责令企业按规定限期支付；逾期不支付的，还应按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

当然，未按时支付工资还不等于是“无故拖欠工资”。根据原劳动部 《工资支付暂行规定》有关问题补充规定，“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：

（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。

根据《上海市企业工资支付办法》第十条规定：“用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本单位工会协商一致，可以延期在一个月内支付劳动者工资。延期支付工资的时间应告知全体劳动者，并报主管部门备案，无主管部门的报市或区、县劳动保障行政部门备案。”

再如根据 《劳动合同法》第三十八条，劳动者可以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同，并要求经济补偿。

但需注意的是，如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。“对确因客观导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能‘及时、足额'支付劳动报酬及‘未缴纳'社保金的，不能作为劳动者 解除合同的依据。”（上海市高级人民法院《关于适用若干问题的意见》，沪高法[2009]73号）

建议用人单位因故未及时足额支付劳动报酬，应及时做出释明。劳动者也只有在用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬的，才可依据 《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同。