找工作如何谈工资？做好几个准备让HR主动加薪，注意有几个雷区
无论是应届毕业生毕业求职，还是职场老手跳槽，寻找新的发展机会，薪酬永远都是最重要的面试话题之一。在面试过程中，谈论薪酬就好比一场攻坚战，需要在你来我往、讨价还价中达成共识。
为何有人刚毕业就能年薪过万？为什么有人跳槽工资能翻倍？在排除个人工作能力因素以外，在薪酬面试过程中的谈判技巧至关重要。如何让买方市场变成卖方市场？如何让HR主动为你加薪，甚至破格申请？如何躲避HR在面试中常挖的坑？这些都是每一个职场新人必备的知识储备。
识别岗位招聘薪资真实区间
通常情况下，大家在找工作时，首先都会看招聘信息的三个方面。包括公司、岗位，以及薪资。对于公司与岗位，这里不多做讨论。而对于薪资，很多企业都会标出一个范围，比如6000至8000元。
对于很多职场新人而言，很多人一看薪资不符合预期，就直接放弃。但其实招聘信息中的薪资只是一个范围提示，其实很多时候最后签订的薪资并不在这个范围内。那么，如何判别公司岗位招聘的真实薪资区间呢？
- 对于上市公司、国企等业绩较好，或者体量很大的企业，一般发布的招聘信息中的薪资范围会远低于最后实际签订的薪资待遇。由于这类企业会有很多奖金、补贴，甚至公费旅游等福利，最后的实际收益可能会达到招聘标准的150%。
- 对于外资企业，虽然发布的招聘岗位中也会有薪资范围，但后期面试会起到决定性作用。只要有能力，符合企业的需求，外企是舍得下成本的，上调50%也是很正常的事。
- 对于效益比较好的私企，如果面试者比较符合公司要求，或者公司急着要人，一般在招聘信息中的标准提高20%还是很有可能的。
- 对于小微企业，大多都会在发布的招聘信息范围内，上调的可能性不大。
因此，在识别企业岗位招聘薪资的承受能力时，还要结合企业的经营情况，以及隐性福利待遇方面。充分把握企业的招人薪资底线与隐性收入，避免因为招聘信息中薪酬不符合预期，而错失好的机会。
博弈中藏好自己的底线
在大致评估企业招人的最高薪资底线后，剩下的就是“谈判”。在这场对决中，HR一般经验丰富，常常以攻代守，指出你的一些不足，尽量压低你的预期。
HR：“你的工作经历虽然符合我们的要求，但是在制作年报、管理团队方面经验不足”
这是HR常用的伎俩之一，先肯定你的成绩，然后就招聘信息中提出的要求，而你不符合的部分，对你进行压价。在让你认识到自己不足的情况下，逐渐让你失去信心，降低自己的薪酬预期。
HR：“之前有个小伙子跟你条件差不多，是从上市公司跳槽过来的，人家。。。。。。”
HR通过提出对比，暗示你报价不要太高，否则我们可以选择别人。当然，这个所谓的别人到底存在不存在，只有HR自己知道。而HR说这话的意思，就是变相让你自己降低身价。
因此，在谈论薪酬的过程中，无论如何不能透露出自己的真实预期。如果你透露了真实预期是6000，那么HR的砍价起始价位就是6000。当然，也不能为了提高HR的砍价起始价位就虚高乱报，很可能会让HR对你失去兴趣。毕竟人家不招你，还可以选择别人，没有必要跟你砍价砍半天。
陈述既得利益
在不透露真实的心理预期的情况下，又如何让HR对你的薪酬要求有一个大致了解呢？最聪明的办法就是陈述自己过去的薪酬。通过这种方式，比较含糊得透露预期，又不给出具体数字，让你HR自己看着办。你是准备给我加10%？还是20%？从而换被动为主动，把皮球提给HR，让他考虑是否争取你。
面试者：“我过去月薪8000，年终奖2个月工资。平时每个月话费补贴100，饭贴300，交通补贴200，租房补贴1200。年假9天。加上一些奖金等，年薪大约15万。”
通过上面这种方式，告诉HR你过去的收入，HR会在心里进行评估。一般而言，大家跳槽后的预期收入至少上涨10%，中位数在15%至20%之间。当HR知道你过去收入后，他心里自己会算，如果在你过去的基础上加20%的话，是否在公司的承受范围内。
如果在公司承受范围内，那HR会继续跟你沟通，想方设法给你压价。如果稍微超出公司承受范围，HR一般会设法先压价。实在压不下来，又觉得你很优秀的话，HR会向上级申请是否要特殊通融，提高额度。如果远超公司承受范围，在后面的交谈中，HR将会不再过多追问细节，尽早结束面试。
合理要价
当把薪酬定价的皮球提给HR后，一些欠缺经验的HR会给出一个大致的薪酬数字。面对这种情况，通过合理的要价，可以给自己争取更多的利益。
HR：“如今我们公司流动周转资金也不是充足，估计月薪能给到你一万出头，年终奖1.5个月到2个月。餐补200元。”
面试者：“这个问题不是很大，希望公司月薪能给到11k，年终奖能定下来2个月。另外，我这个岗位需要经常跟客户沟通，希望公司能给100话费补贴。餐补200元，大家都一样，没有问题。另外我家比较远，能不能增加300元交通补贴。这个我之前公司就有的”
这段话里，HR说月薪一万出头，其实说白了就是一万加个零头，这个零头可能最后还会被砍掉。所以自己稍微加一点，说到11k，HR也不会觉得太过分，况且说的是希望，没有很严格的要求必须要达到。给HR留点后路，HR也会尽量帮你争取。
年终奖2个月，是因为之前公司就是这样，确定下来比较好，不然浮动的年终奖总让人没有保障。
话费补贴，是从工作性质方面出发，表明是工作需要，HR也没有比较好的拒绝理由。
关于交通补贴，同样是沿用上一家公司的。当然，这个也是需要HR后期向上级反映去申请的。
对比下来，最开始HR的意思可能就是10500左右。而最后自己这一番话下来，把预期薪酬直接提到了11600（不考虑年终奖1.5还是2个月）。多出的这一千多块钱，算是跟HR要的筹码。如果想要留住你，HR会尽量去申请，争取。
雷区1 按照对方标准
在面试过程中，当HR询问薪酬要求时，不少人由于没有做足功课，或者对自己没有信心，往往会回答“按照公司标准就可以”。当遇到这种回答时，HR首先会觉得非常不悦。我找你谈你的工资要求，你跟我说随便？
如果你是一个职场小白，或者职场新人，稍微有点经验的HR就会各种压榨你。比如轻度虚构跟你一样的职场新人进来工资也就这么多，或者拿个别案例来告诉你新人也就这么多。
当然，如果你是职场大牛，肚子里有干货，甚至带着项目、成果来的，HR在听到这种回答后，会非常焦虑。因为你的回答太简单，难以捉摸你的底线。但是站在公司的角度来看，又很需要把你留下来。这是，HR往往会主动跟上级沟通，尽量给你高价，留住你。
雷区2 过度虚报工资
在面试过程中，HR经常会主动问你之前的收入水平。这时，大部分人都会轻度虚报自己的收入，无非就是想增加自己的筹码，让HR给你多点工资。
但是，切忌过度虚报工资。HR在面试这么多人，会积累大量经验。你的水平、工作能力、知识储备大概值多少钱，HR心理会有一个初步估算。太过虚报，HR会觉得你诚信有问题，或者觉得你之前公司HR那么傻，给你开那么高工资，那你还跳槽干啥？
当然，对于稍微有点实力的公司，新人员入职前或试用期阶段，都会进行背调。所谓背调，就是背景调查，包括你过去的工作岗位、工作内容、完成情况、薪酬水平、领导和同事对你的看法等。一旦背调与你之前的陈述出入太大，公司在试用期把你开除，你就亏大了。
雷区3 小看HR的权利
很多人在面试的时候，第一轮第二轮可能是新人或者经验不足的人事来进行面试。此时，很多有点经验的人就会很快察觉到HR不太专业。面对这种情况，有些人会对HR逐渐轻视，觉得你不过是小喽喽，走个过场，后面你们领导来了才是有决定权。
其实，在很多公司，最可怕的HR一种是姜还是老的辣，另一种就是初生牛犊不怕虎。对于HR新手，他们为了完成自己的工作指标，积极表现，通常会在面试记录里非常详细得记载你的优缺点。如果你给新手HR的印象不好，那你基本就挂在了这份递交人事经理或人事总监的报告上了。因此，千万不要得罪或轻视任何一个HR，虽然他只是来探路的，但他有向高层直接反应情况的权利。
甚至有些公司玩的更绝，让新人HR去面试，然后人事经理通过视频监控在全程观看。这时候如果没有认真对待，那就基本没戏了。
雷区4 薪酬构成
在谈论具体薪酬的时候，很多HR会用提高奖金或绩效工资的比例，来压缩基本工资的额度。在很多新人看来，总额度又不减少，所有也不是很在乎，其实是大错特错的。
一般情况下，基本工资是很少出现克扣现象的。但是，奖金和绩效工资很容易被找理由克扣。比如销售额度不达标，出现工作错误等，都会克扣这部分钱。此外，如果需要请假，尤其是单月请长假达到一定天数，或者几个月的产假等，奖金和绩效工资是全扣，然后在基本工资的基础上打折。如果你基本工资比例太低，再打个折，可想而知。