核心员工准备跳槽，如何及时挽留？
企业之间的 人才竞争是十分激烈的，同行之间互挖人才已经不是什么新鲜事了，而人才在面临各大企业投来的橄榄枝，难免眼花。那么当企业中的核心员工提出辞职，准备跳槽的时候，应该如何挽留，才能提高成功率呢?
一、要及时沟通想跳槽的核心员工
当听到或是看到核心员工具有前面所说的迹象要引起重视,可以把核心员工请来,了解他辞职的原因,如果无法探明核心员工辞职原因核心员工也没有表明自己要辞职打算时。
而核心员工又确实存在准备辞职动向,可以一边静观动向,一边认真反思自己有哪些地方做得不对,哪些应该改正过来并进行调整。
二、保密消息
将核心员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能将员工辞职的消息缩小在最有限的范围内对辞职核心员工本人和管理者双方都很重要。
对核心员工来说，为其在日后改变辞职想法继续留在企业消除了一个障碍，否则这个障碍会影响他改变主意的决心。
如果企业其他员工不知有人辞职，一方面可以避免辞职员工今后面对公开反悔的尴尬处境，另一方面也可避免核心员工辞职(即使最后留下)给企业带来的负面影响(如士气等)以及避免让其他员工去猜想企业为挽留核心员工做出的让步或答应的条件，以防其他员工日后仿效。
而对企业本身来讲，在辞职消息公布以前，企业更有回旋余地。但目前，许多辞职员工本人惟恐全世界不知，在提交辞职报告的时候，同时通过E-MAIL或微信群、朋友圈等发往企业所有或部分同事。为此企业管理者应制定员工辞职的流程。
三、挽留想跳槽的人要和善挽留
了解核心员工的辞职真正原因并及力挽留,如果实在留不住,可以采取缓兵之计,让核心员工过一段时间再来,在这一段时间里尽力采取措施挽留核心员工。
在核心员工辞职这段时间里,在工作工资等各方面尽量不要变动,态度要和善、亲切,给他心里留一个美好的印象,这样也为日后核心员工以后重新回到组长身边或者帮组长介绍新员工奠定基础。
四、制订挽留方案
一旦精确的资料收集完，企业的管理者就要坐下来，在本企业政策和资源许可的范围内针对了解到的核心员工辞职的原因制定一个挽留方案。
核心员工辞职通常有两个并存的原因，一个企业内部的“推力”，即如前所述的由企业本身因素造成的;另一个是来自另一家企业的“拉力”，此时，辞职员工往往会感到“自家园内的草不如人家园内的绿”。
为达到挽留的目的，有针对性的挽留方案应在核心员工提出辞职后的48小时内“出炉”。同时企业最高管理层应对公司的总的留人方案进行检讨，如有必要，立即修订公布。这样，可以消除辞职员工的怀疑，增强其留下的决心。
五、防患于未然
最后也是最重要的一步，管理者要坐下来，静下心，想一想核心员工，想一想下一个问题是什么?将会出在哪儿?怎样来避免等?虽然企业可以亡羊而补牢，但防患于未然尤显重要。企业如做好了防患于未然的工作，也无需再补牢了。
总而言之，人才是不可多得的，优秀的人才更是难求，所以当核心员工想要跳槽的时候一定要尽全力挽留，一旦跳槽到竞争企业就会给自己带来巨大的竞争压力，相信企业家都不愿看到这样的事儿发生。希望以上的分享能够帮助到您，最后感谢您的阅读与支持。
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