深度丨HR如何做背调才能获取有效信息
背景调查，授权先行：
在做背景调查之前，HR要先跟被调查者事先签订一份“背景调查授权书”，或者是在相关面试表格里加入授权相关内容，比如较真背调的授权书有如此表述：
背景调查授权书 是非常重要的，在没有获得候选人授权之前如果HR进行背景调查，这种情况下显然是非法获取公民个人信息，根据《中华人民共和国刑修正案（九）》将刑法第二百五十三条之一：
违反国家有关规定，向他人出售或者提供公民个人信息，情节严重的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；情节特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。
违反国家有关规定，将在履行职责或者提供服务过程中获得的公民个人信息，出售或者提供给他人的，依照前款的规定从重处罚。
窃取或者以其他方法非法获取公民个人信息的，依照第一款的规定处罚。
于各位小伙伴来说，如果在这里摊上官司，真心的很冤枉，所以，背景调查很必要，取得授权要先行。
01 不是所有的岗位都需要进行背调
1.涉及资金管理的职位。如会计、出纳、投资，出于对资金安全的考虑，企业会对这些岗位的人员进行背景调查，以了解这些准员工的工作能力、犯罪记录和诚信状况。
2.涉及公司核心技术秘密的职位。如研发部的工程师、技术人员。核心技术秘密关系到企业的生存问题，一旦被竞争对手弄到手，企业就会出现生存危机。所以，企业招聘这类人员时都会非常谨慎，宁可花费一定资金对拟录用者进行犯罪记录、诚信状况等背景调查。
3.部分中高层管理职位。运营总监、销售总监、战略管理总经理这些职位主要涉及到企业的运营战略，企业的运营方向、核心客户资源都掌握在这些职位人员手上，如果这部分人员有动荡，整个企业的资金链或者运营层面都会受到极大影响。所以，大多数企业都会对中高层岗位聘用者做背景调查。
02 背景调查资料来源
1、候选人在《应聘登记表》中填写的证明人;
2、在取得候选人授权之后，在正式开始背调之前，一般我们会通过邮件向候选人发出《背调调查表》，请候选人根据公司背调要求提供相关信息。表格如下：
这个信息表格的目的：
1）请候选人知道，我们要根据授权马上进行背景调查了；
2）请候选人配合提供前雇主的相关信息。
3）通过其他渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源人员、候选人的原上级主管或同事等。
4）候选人现工作单位尽量不进行背调，这段背调可以留待候选人入职在试用期阶段进行。
03 背景调查的重点内容
1、候选人教育背景甄别：
对于候选人在国内取得的学历、学位证书，大家可以通过学信网（ http://www.chsi.com.cn/）以及中国学位与研究生教育信息网（ http://www.chinadegrees.com.cn/）按照网站相关要求输入必备信息来进行查验真伪。
对于年代比较久远的学校或者通过合并已经并不存在的学校，我们可以去学校的档案馆进行查询，档案馆一般都会存放学生的学历证明，一般很快会出调查结果。对于国外留学回来的候选人，我们一般要求对方提供教育部的学历认证证书，
2、工作履历甄别：
我们一般会对候选人最近10年的工作经历进行调查，一般采取咨询访谈的方式进行，主要针对候选人提供的工作经历和工作职责，在其以往的工作单位的同事中展开访谈。关于工作履历甄别，我一般会关注如下重要内容：
1）任职时间是否相符？
主要关注的是候选人提供履历上的入职时间、离职时间是否与HR在背调中取得的信息一致。有部分的候选人，为了美化简历，弥补工作与工作之间的时间差别，让简历看起来工作连续，会在这方面动手脚。
2）任职职位是否相符？
有的候选人，为了能够给新雇主留下美好印象、凸显自己的“跳了就升”，会在美化简历的时候，刻意把自己的任职职位进行篡改——比如“经理”改“总监”、“总监”改“MD”。更过分的是，有些候选人在某些公司并未任职，因为种种原因对某些公司比较了解，而凭空捏造“任职职位”。
3）工作职责是否相符？
这个问题一定要包括在背景调查必问列表里，通过工作职责的询问，可以发现更深层次的虚假信息：比如某候选人刚刚被提拔为投行高级经理，此前一年半任职投行项目经理，却在简历上写上任职投行高级经理一年半时间；不分管地区公司的MD，却在简历上写上分管地区公司的MD。这些都是在任职职位是否相符的问题中难以甄别的。
4）工作业绩是否属实？
这个问题需要跟候选人的上级及同事进行确认，只有候选人身边的人对候选人的真实业绩最有发言权。我们特别要注意，简历上特别优异的业绩表现，比如有的候选人写带领团队融资**亿元，其实经过电话背景调查，这部分业绩不是这个候选人主导完成却写成了他（她）个人业绩。一般我们遇到特别优异的业绩表现的候选人会特别小心，多方核实是没错的。
5）是否具备团队合作精神？
在我们金融行业，团队合作精神非常重要，没有哪个Case是凭借单打独斗能够拿下来的，所以，我们在做背景调查过程中，前雇主对候选人的“团队合作精神”的回答我们也是非常重视，除了前雇主的意见，金融圈子很小，我们也会听取与相关候选人有过交道的业界同仁的意见。
6）离职原因是否属实?
在背调过程中得到的离职原因是否与候选人在面试过程中口述的离职原因一直？如果有机会，原雇主是否愿意重新聘用他或者是否还愿意与候选人做同事？在这一点上，背调过程中可以看出雇主方是否与候选人阐述一致——从而看出候选人是否对离职原因有美化或者掩盖。
04 背调的方式和方法
一般我们采取的背调方法如《背景调查表》所示，主要有三种：电话、邮件或面谈。
另外，我们还可以从候选人的老师、同学中做调查（这个可以用于教育经历背调）；还有针对有些知名度的候选人，我们也可以从猎头朋友或者是通过网络报道来获取其相关工作经历。
05 背调真诚更重要
当你在背调过程中，遇到各种Say No的时候，你该怎么办？我只有一个秘诀“真诚”。
（一） 面对候选人的刻意不配合：
记忆推回到四年前，与这位候选人进行背调的过程非常曲折，所以让我记忆犹新。这位候选人是我们北京总部的运营总监候选人，澳洲硕士教育背景，回国后在一家世界500强供职5年，历任总助、运营经理职位。在面试的过程中，候选人表现的各种配合，在入职前背调过程中，候选人填写“授权委托书”、提供“相关背调信息”这两个环节也都非常的配合。我们不仅通过候选人提供的信息对候选人的工作履历相关信息（任职时间、任职职位、工作职责、工作表现、团队合作能力）还通过其他渠道对以上工作履历进行了印证，与该候选人打过交道的同事、领导、客户对候选人的工作能力赞不绝口。
我们当时还想着终于要完美Close运营总监职位了，毕竟当时找了3个多月了。没想到，候选人拿着原雇主的离职证明、相关证件报到的时候，却只提供了澳洲某大学的学士学位及国家教育部的学历认证，对于他简历中写明的澳洲某大学的硕士学位证书并没有提供。我们当时问候选人，候选人说回国后硕士学位证书放在父母家里了，父母家装修不知道放哪了。于是我们请候选人回去寻找。但是半个月之后，候选人没有提供，他给的理由是找不到了。这个说法让我产生了疑问——毕竟一般获得学位之后，本科学位认证了，硕士学位也应该认证。（该候选人的学士学位、硕士学位是同一家大学获取的。）
虽然候选人工作履历完美并且经过了验证，但是候选人那种“死猪不怕开水烫”的样子让我产生了怀疑。有的同事劝我，何必那么较真，那家500强公司的入职手续不比我们严格，他们都没有调查出来问题，那我们不用在担心。我却不这么认为，查一下有备无患啊。既然提供不了硕士学位原件，也提供不了学位认证，那请候选人提供一下相关证明人的电话、邮件总是可以吧？结果候选人说回国太久，已经失去联系了。好嘛，这赤裸裸的不配合，要不是有猫腻，我的姓倒着写！
候选人不配合，咱也难不倒，简历上的学校是改不了的，于是我查到了学校官网获取了该校招生办公室电话，一个越洋电话打过去——接电话的竟然是华裔，还用的是中文，原来这个学校汉语网页就是针对中国学生的，当然招生老师也选用的是会汉语的老师。
我表明了自己的身份，说明我们公司要雇佣一位该校非常优秀的毕业生，也非常感谢该校培养了这么优秀的毕业生，想核实一下该生的信息并且我们的电话是录音电话、非常安全。招生老师非常高兴，说可以配合我们进行相关背调，他们已经开启了学生信息系统。我提供了该雇员的学士学位的英文姓名及在简历上的受教育时间，对方老师说该雇员的学士学位获取时间跟我提供的信息一致。我又问该雇员是否在取得学士学位之后继续在该校深造并且取得了相关硕士学位。老师的回答是“没有”。老师的回答印证了我的怀疑，我对招生老师的配合表示感谢。
这段录音，也成为该雇员简历造假的有力证据。
事后，我接着写了一份专门报告，附上相关老师的联系方式及录音，面呈主管人力的合伙人，主管合伙人当即给创始合伙人（大老板）进行了汇报，当天管理层就决定要辞退这位简历造假的员工。当然，离职面谈是主管人力合伙人谈的，具体内容不得而知，最后的结果就是简历造假的雇员成为了前雇员。
（二）“花香鸟语”阻止不了背调：
前雇主的搪塞、候选人的阻挠，其实不是最麻烦的，我们终有渠道去透过迷雾接近真相，怎么说的HR跟柯南一样啦？呵呵，还真是就是这样的。
如果说最让我感到崩溃的背调是哪次？应该说是这一次。2016年，我们要雇佣一位投行总监，他有一段工作经历是在印度的投资公司里任职，候选人签署了“授权委托书”也按照要求提供了“背调信息表”。
让我没想到的是，我根据候选人提供的信息向这家印度投资公司打过电话过去，对方的英文我压根听不懂，谁说的法国人说英文口音重的？印度人说英文能让人相死的心都有！印度口音的英文对于我而言无异于“花香鸟语”，内心虽然是崩溃的，但是，这工作必须得做啊，我放慢了语速，表明了我的身份，问对方能否提供一个邮箱我要发一些资料给对方。
要邮箱的这段对方应该听懂了——他给我提供了他的个人邮箱。
既然讲不明白，那写总该写明白吧。
我用邮件将候选人相关的授权表格及背调信息表（含工作经历相关英文版问题）发给对方，请对方回答问题并以邮件回复。
不久，我收到了对方的邮件回复，在邮件中，对方很职业的回复了我关于候选人的相关问题，同时也对候选人予以了很客观的评价。
虽然最终因为候选人的现雇主不放候选人的原因，我们没能走在一起，但是，这次背调的经历让我感受到了HR的职业化是不分国界的，天下的HR都是一家人。
（三）HR小范围互助：
山不转水转，某个行业在某个城市的圈子其实是相对较小的，在背调方面，除了猎头公司、专做背调的机构等HR专业群已经成为背调崛起的第三种力量。
有一段时间，我在金控集团做HRD，下属有财富管理公司，招聘的重点是高级理财顾问，有一天我被下属公司的HRD拉进了一个财富管理HR群，这次经历让我开了眼界。
听下属公司HRD讲，公司的骨干就是高级理财顾问，一般这种候选人手里都掌握着一批高净值客户，靠谱的候选人的加盟，无疑是公司业绩提升的有力保证。但是大家都晓得，这种有关业绩的调查，难度是比较高的，于是群里就经常有这种对话。
甲：“我们公司拟录取**公司的前雇员，有**公司的HR，我们线下电话沟通核实一下,多谢！”
乙：“好哒，亲，您加我微信吧，我们私聊。”
一般接下去就是互加私信，然后相关电话背调程序按套路开始。
这种HR群的存在，在一方面提高了工作效率，且合理合法——先取得候选人授权，接下来按照前述套路来的。
虽然我们在做背调的时候有“柯南”附体的效果，但是HR就是这样的一群“拿着卖白菜的钱，操着卖白粉的心”的热心人啊！我们虽然会面对各种来自背调的阻力，但是，HR彼此之间还是有爱滴。
六个Tips
Tips1: 如果您不想惹官司上身，在背调流程上，一定要注意在做背景调查之前，要先和被调查者事先签订一份“背景调查授权书”。
Tips2:我们是职业的HR,背景调查要对于候选人的教育经历、工作经历进行确认，对于候选人特别是涉及个人隐私方面的问题一定要坚决避免。
Tips3:虽然对于前雇主一个公司建议选取的调查对象3-5人，但是候选人的顶头上司一定是背调的必选项，因为他（她）对于候选人的工作职责、工作表现、工作业绩有全方位的了解。
Tips4:如果候选人对某一个背调问题刻意回避不配合时，HR一定要坚持自己的原则，将调查进行到底。
Tips5:在进行背景调查时，HR一定要表明自己的身份及来意，并且告诉对方你们之间的沟通是保密的，请对方客观评价、就事论事。
Tips6：不管在背调过程中遇到什么困难，我仍然相信天下HR是一家，我们总会懂得彼此、我们也能够帮助彼此
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